Delegowanie cudzoziemców - pracowników z Ukrainy do UE

Delegowanie cudzoziemców

Jeżeli jesteś pracodawcą, który zawiera umowę z klientem posiadającym siedzibę w jednym z krajów Unii Europejskiej i planuje wysłać tam swoich pracowników konieczne jest przestrzeganie przepisów dotyczących „oddelegowania”. Warunkiem koniecznym takiej kwalifikacji jest przejściowy, krótki okres w ramach realizacji umowy zawartej z firmą z innego państwa członkowskiego. Co najważniejsze delegowanie cudzoziemców jest możliwe i zgodne z prawem

 

Wszelkie obowiązki po stronie pracodawcy jasno wynikają z Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28.06.2018 r. Delegowanie pracownika z kraju wysyłającego musi odbywać się pod swoim kierownictwem i na własny rachunek na terytorium państwa członkowskiego. Podstawą takiego działania jest umowa zawarta między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług. Dotyczy to również pracodawców którzy delegują cudzoziemców

 

Kim jest pracownik delegowany a kim pracownik migrujący?

 

Pracownik delegowany zgodnie z art. 3 pkt 6 i 7 ustawy z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług – to osoba, która przez ograniczony okres czasu realizuje pracę na terytorium jednego z państw Unii Europejskiej, innego niż te w którym zwyczajowo pracuje.

Pracownik migrujący – to osoba, korzystająca ze swobody przemieszczania się w celu podejmowania pracy, uzyskująca pełen dostęp do rynku pracy państwa przyjmującego.

 

Czym różni się podróż służbowa od oddelegowania?

 

Podstawą przy zaliczaniu pracowników do grupy oddelegowanych jest fakt, iż realizowanie usługi na terytorium innego państwa powinny być nieznaczne. W związku z tym główne przychody muszą być uzyskiwane w kraju, gdzie firma ma swoją siedzibę. Fakt, iż działalność pracodawcy w Polsce jest wiodąca, uzasadnia, przejściowy okres delegacji.

W przypadku, gdy przedsiębiorstwo świadczy usługi na terytorium innego państwa członkowskiego, w sposób ciągły, regularnie i bez przerwy, przedsiębiorstwo uważane jest za prowadzące działalność na terytorium tego kraju. W takiej sytuacji firma powinna tam zarejestrować swoją działalność i respektować wszelkie przepisy wynikające z obowiązującego kodeksu pracy.

 

Weryfikacja rzeczywistego oddelegowania w przypadku delegowania obywateli Ukrainy i innych cudzoziemców

 

Warunkiem koniecznym, aby uznać, iż mamy do czynienia z delegowaniem pracowników jest ustalenie, czy przedsiębiorstwo faktycznie prowadzi znaczącą działalność w państwie wysyłającym. Przy ocenie takiej uwzględnia się następujące elementy:

  • siedziba firmy
  • miejsce naboru pracowników delegowanych
  • liczba wykonanych umów lub wielkości obrotu
  • miejsce, gdzie przedsiębiorstwo prowadzi znaczącą działalność
  • datę rozpoczęcia delegowania
  • fakt, iż po zakończeniu wykonywania usług lub pracy, pracownik wraca do państwa z którego został delegowany i tam podejmuje ponownie pracę
  • fakt, iż pracodawca delegujący zapewnia mu transport i zakwaterowanie

 

Delegowanie cudzoziemców.  Jak należy postępować aby wykonać czynności legalnie i prawidłowo ?

 

Jeśli chcesz delegować obywatela kraju spoza UE w pierwszej kolejności należy zalegalizować jego pobyt na terenie RP. Dotyczy to Delegowanie obywateli Ukrainy. Obowiązkami pracodawcy są:

  • zweryfikowanie czy cudzoziemiec posiada ważny dokument zezwalający na pobyt w Polsce – najlepiej zrobić kopię takiego dokumentu i trzymać je przez cały okres zatrudnienia
  • zawarcie na piśmie umowy o pracę – wraz z tłumaczeniem
  • zgłoszenie do ubezpieczenia zdrowotnego i społecznego oraz odprowadzanie składek przez cały okres zatrudnienia
  • rozliczanie zaliczek na podatek dochodowy
Delegonie

Wśród delegowanych cudzoziemców z Polski do krajów UE dominującą pozycję zajmować będą obywatele Ukrainy

Wybór prawa

 

Wybór prawa jest bardzo istotnym elementem związanym ze stosunkiem zatrudnienia pracownika delegowanego. Zgodnie z art. 8 rozporządzenia 593/2008 (Rzym I) należy dokonać wyboru prawa właściwego dla zobowiązań umownych. Co to znaczy? W praktyce oznacza to, że jeżeli polski pracodawca nie umieści adnotacji pod który z systemów prawnych (polski czy swojego partnera kontraktowego z UE) chce podlegać, może zostać zakwalifikowany pod ustawodawstwo państwa przyjmującego. Co za tym idzie, jego pracownik będzie należał do zagranicznego systemu zabezpieczenia społecznego, obowiązków podatkowych itp. Jest to jednak z fundamentalnych kwestii w przypadku gdy chcemy zająć się delegowaniem cudzoziemców.

 

Warunki zatrudnienia bez względu na wybór prawa

 

Niezależnie od tego, który z systemów prawnych państw (wysyłającego czy przyjmującego) wybierzemy pewne regulacje wynikające z dyrektyw międzynarodowych pozostają bez zmian. Odnosi się to do:

  • wynagrodzenia minimalnego – aktualnie obowiązującego w kraju przyjmującym pracowników oddelegowanych, zgodnie z ich kwalifikacjami wraz ze stawką za nadgodziny
  • minimalnego okresu wypoczynku
  • maksymalnego okresu czasu pracy
  • minimalnego wymiaru płatnych urlopów
  • równego traktowania kobiet i mężczyzn
  • środków ochronnych w stosunku do kobiet ciężarnych lub tuż po urodzeniu dziecka, a także dzieci i młodzieży
  • bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy

 

Wyjątkiem jest sytuacja kiedy pierwotna instalacja lub złożenie określonych produktów jest integralnym elementem umowy. Nie jest wtedy konieczne przestrzeganie wymogów minimalnego wynagrodzenia i urlopu, pod warunkiem, że okres trwania wykonywanych zadań nie przekracza 8 dni.  Jeśli firma wyprodukowała schody w Polsce i jedzie je zamontować do klienta w jego domu to nie mamy w tym przypadku mowy o delegowaniu obywateli Ukrainy

 

Orzecznictwo międzynarodowe w oparciu o regułę Vander Elsta

 

ets

Delegowanie cudzoziemców na podstawie reguły Vander Elsta, sformułowanej na podstawie wyroku ETS z dnia 9 sierpnia 1994 r., w sprawie C-43/93.

Należy pamiętać że delegując obywateli spoza Unii (delegowanie cudzoziemców) na określony czas do wykonania usługi w innym państwie członkowskim. Przedsiębiorca musi zatroszczyć się o to, by byli legalnie zatrudnieni w państwie, w którym ma siedzibę. Następnie może delegować ich do pracy na podstawie tzw. reguły Vander Elsta, sformułowanej na podstawie wyroku ETS z dnia 9 sierpnia 1994 r., w sprawie C-43/93. W oparciu o nią, możliwe jest delegowania cudzoziemców spoza Unii na określony czas, bez konieczności spełnienia wymogów takich jak uzyskanie pozwolenia na pracę w danym kraju członkowskim.

Trybunał orzekł również, że pewne dodatkowe wymagania w odniesieniu do pracowników delegowanych pochodzących z państw trzecich stawiane przez niektóre z państw członkowskich są nieproporcjonalne.

 

Równe traktowanie obywateli państw UE w zakresie warunków pracy i zatrudnienia

 

Na podstawie art. 21 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE), każdy obywatel UE ma prawo do swobodnego przemieszczania się. To bardzo wysoko ceniona wartość wynikająca z podstawowych praw obywateli. Artykuł 45 TFUE rozszerza prawo przebywania na terytorium innego państwa do swobody przepływu pracowników oraz świadczenia usług. Zasady te obejmują również obywateli państw trzecich, którzy są legalnie zatrudnieni w państwie będącym członkiem UE oraz spełnią wytyczne wynikające z regulacji krajowych. Na podstawie powyższych aktów prawnych delegowanie cudzoziemców jest legalne. Podstawą jest, aby pracownik zatrudniony był na zasadach obowiązujących w państwie przyjmującym. Szczególnie ważne jest przestrzeganie uregulowań dotyczących minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w miejscu oddelegowania.

 

Delegowanie cudzoziemców nie może być blokowane przez Państwo członkowie UE

 

Z powyższych informacji wynika, iż Polska jako członek Unii Europejskiej, może korzystać ze swobody świadczenia usług w Europie. Każdy z pracodawców ma możliwość oddelegowania swoich pracowników do państw członkowskich, gdzie zgodnie z umową będą wykonywać określone zlecenie. Przedsiębiorca, posiadający w swojej załodze obywateli państw trzecich po spełnieniu wszelkich wynikających po jego stronie obowiązków, może na ograniczony okres czasu zabrać ich ze sobą.

Niestety konsekwencją nie przestrzegania wymogów kraju przyjmującego są gigantyczne kary nakładane na Polskich pracodawców. Przykładem jest niemiecka ustawa (Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz) oraz przepisy trzeciej księgi socjalnej (III Buch Sozialgesetzbuch). Prawo niemieckie przewiduje sankcje za wykroczenia przeciwko obowiązującemu w Niemczech prawu.  Karą finansowa może osiągnąć nawet  500 000 euro oraz karą pozbawienia wolności. Należy, więc przekalkulować czy warto ryzykować?

 

Autor artykułu: ,, Delegowanie cudzoziemców

Natalia Poprawa – npoprawa@worksol.pl

Michał Solecki – msolecki@worksol.pl

Poszukujesz pracy?

W naszej bazie mamy wiele atrakcyjnych ofert pracy z Polski i zagranicy. W każdym miesiącu podpisujemy dziesiątki umów rekrutacyjny z polskimi firmami

Aktualne oferty pracy znajdują się tutaj

icon_firstPrzeglądaj oferty pracy

Szukasz pracowników?

Mamy setki kandydatów gotowych do pracy w najbliższym czasie. Nasza Agencja dostarcza ponad 100 pracowników miesięcznie do polskich pracodawców. Realizujemy zlecenia rekrutacyjne dotyczące specjalistów jak i pracowników niewykwalifikowanych

icon_twoDodaj ofertę pracy

Masz pytania ?

telZamów rozmowę personKontakt bezpośredni