#kodeks pracy #outsourcing #outsourcing pracowniczy #outsourcing pracowników
Outsourcing pracowników a kodeks pracy to istotne kwestie, z którymi boryka się wielu przedsiębiorców chcących skorzystać z tej dość popularnej metody zatrudniania siły roboczej. Jest bardzo pomocnym oraz łatwym sposobem na znalezienie odpowiednich kandydatów na stanowiska. Potrafi również w znacznym stopniu optymalizować koszty danej firmy. Jednak przepisy praca tylko częściowo regulują ten typ współpracy. Niektóre jego aspekty funkcjonują jedynie w oparciu o zasadę swobody umów oraz orzecznictwo.
Przepisy kodeksu pracy przewidują rozwiązanie określane leasingiem pracowniczym. Zgodnie z art. 174 § 1 kodeksu pracy za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego. Podczas niego pracownik będzie wykonywał pracę u innego pracodawcy. Okres ustala się w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.
Z kolei wynajem pracowników odnosi się do zatrudnienia pracowników za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej. Reguluje to ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Limituje ona czas zatrudnienia konkretnego pracownika czy zleceniobiorcy u danego pracodawcy użytkownika.
W obliczu coraz bardziej popularnego „wynajmowania” siły roboczej w życie wszedł tzw. outsourcing pracowników. Jest to przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dokonane zgodnie z art. 231 kodeksu pracy. Tego typu rozwiązanie ma na celu dalsze korzystanie z pracy danego pracownika przez dotychczasowego pracodawcę. Ciężar związany z formalnym zatrudnieniem przeniesiony jest jednak na inny podmiot.
Umowy tego typu nie są jednak uregulowane prawnie, a wskazanie ich cech charakterystycznych opiera się na poglądach orzecznictwa i doktryny. Istota outsourcingu polega więc na wydzieleniu ze struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa macierzystego określonych funkcji realizowanych przez to przedsiębiorstwo i przekazaniu ich do realizacji innym podmiotom gospodarczym (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2016 r., sygn. akt I PK 21/15).
„Pierwotny” pracodawca może zdecydować się na dwa rozwiązania:
Najczęściej wybierany outsourcing pracowników to ten o węższym zakresie.
Rozróżnienie umowy outsourcingu jest możliwe na podstawie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2016 r., sygn. akt I PK 21/15. W tym wyroku Sąd wskazał na różnicę pomiędzy outsourcingiem pracowniczym, a zatrudnianiem pracowników własnych lub świadczeniem pracy przez pracowników tymczasowych.
Jak jest podstawowa cecha, która odróżnia outsourcing pracowniczy od pozostałych umów? Brak bezpośredniego i stałego podporządkowania (zarówno prawnego, jak i faktycznego) wykonawców w stosunku do podmiotu, u którego takie usługi lub praca są wykonywane. W tego typu umowie konieczne jest zawarcie jednoznacznych postanowień. Musi z nich wynikać, że brak jest podporządkowania pomiędzy pracownikami firmy zewnętrznej a przedsiębiorcą. W dokumencie powinny się znaleźć wyraźnie doprecyzowane kwestie dotyczące tego, że nadzór oraz kierownictwo nad pracownikami firmy zewnętrznej sprawuje firma zewnętrzna. Należy również jasno ustalić, że firma zewnętrzna ponosi odpowiedzialność za efekt swoich działań.
Przedsiębiorca nie powinien mieć uprawnień do wydawania konkretnych instrukcji dotyczących sposobu wykonywania poszczególnych zadań. Tym powinna się zajmować bowiem wyłącznie firma zewnętrzna.
Istotną kwestią jest także to, że umowa outsourcingu może wymuszać na przedsiębiorcy udostępnienie firmie zewnętrznej informacji o charakterze poufnym. Dlatego też należy pamiętać, aby w dokumencie zawrzeć postanowienie dotyczące zobowiązania firmy zewnętrznej do zachowania poufności.
Podczas konstruowania umowy outsourcingu należy pamiętać również o nowelizacji z dnia 13 czerwca 2017 roku ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, która przez dodanie art. 38a w razie sporu dotyczącego ustalania płatnika składek (rzeczywistego pracodawcy) wprowadziła możliwość wydawania przez ZUS rozstrzygającej decyzji administracyjnej. Kompetencje do rozwiązywania tego typu sporów posiadały do tej pory jedynie sądy. Przyjmijmy, że nowy pracodawca zatrudniający formalnie pracowników zacznie mieć kłopoty z regulowaniem zobowiązań publicznoprawnych. Wtedy organy dochodzące tych należności będą miały możliwość uzyskania zaległych składek od pracodawcy korzystającego z pracy „wynajmowanych” pracowników.
Należy ściśle przestrzegać zasad współpracy prowadzonej na podstawie umowy outsourcingu. W przeciwnym bowiem razie istnieje możliwość oskarżenia stron o to, że umowa ta ma charakter pozorny. Podejrzenie może być takie, że została zawarta jedynie w celu obejścia przepisów o zatrudnieniu pracowników tymczasowych. Wiąże się to z szeregiem niekorzystnych konsekwencji.
