Europejski rynek wewnętrzny dzięki wprowadzeniu swobód unijnych dotyczących przepływu osób oraz świadczenia usług umożliwia polskim przedsiębiorcom realizację zleceń na terenie różnych państw EOG. Delegowanie cudzoziemców do Holandii to temat, który z roku na rok budzi coraz więcej zainteresowania wśród przedsiębiorców. O zmianach słyszeliśmy już w połowie 2018 roku.
W grudniu holenderski ustawodawca spiął całość planów oraz projektów i skonkretyzował nowe obowiązki pracodawców, którzy planują delegować swoich pracowników do pracy w Holandii. Od 1 stycznia 2019 roku konieczne jest przekazanie holenderskiej Inspekcji Spraw Socjalnych i Zatrudnienia informacji dotyczących pracownika miejsca oraz okresu wykonywanych zleceń.
W kontekście Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r., której wszystkie postanowienia zaczną obowiązywać od połowy 2020 r. miejsce aktualnej płacy minimalnej zastąpi obowiązek wypłaty takiego samego wynagrodzenia na tym samym stanowisku jakie otrzymuje holenderski pracownik. Takie uregulowanie naturalnie podniesie koszty związane z delegowaniem pracowników do państw UE.
Delegowanie cudzoziemców do Holandii w tym pracowników z Ukrainy:
Najbardziej opłacalna opcja dla pracodawcy – delegować obywateli państw trzecich do pracy w Holandii.
W sytuacji kiedy chcemy wysłać do pracy w Holandii pracownika spoza UE, konieczne jest aby pracodawca uzyskał dla niego pozwolenie na pracę. Nie jest to jednak wymagane, gdy pracownik z kraju trzeciego, zatrudniony w polskim przedsiębiorstwie w ramach transgranicznego świadczenia usług, tymczasowo świadczy pracę w Holandii – czyli jest delegowany.
Aby mówić o tym wyjątku, trzeba spełnić łącznie poniższe warunki:
Od 1 stycznia 2019 roku weszły w życie nowe regulacje dotyczące delegowania pracowników. Przed rozpoczęciem wykonywania czynności w Holandii polskie przedsiębiorstwo będzie musiało przekazać Inspekcji SZW informacje o wykonywanym zleceniu, osobach, które będą je wykonywać oraz miejscu i okresie realizacji.
Przedtem zanim pracownik przyjedzie do Holandii, polskie przedsiębiorstwo musi wykazać, że wykonuje on pracę w Polsce i że tam opłaca za niego składki na ubezpieczenia
Wynagrodzenie: Jak wiadomo, obowiązek zapewnienia warunków minimalnych ma swoje źródło w dyrektywie 96/71/WE z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Istotnym elementem jest, aby wynagrodzenie rozliczane było w formie bezgotówkowej.
|
Minimalne stawki brutto (obowiązujące w Holandii od 1 stycznia 2019 r.) |
||||
|
Liczba godzin w tyg. |
22 lata i więcej |
21 |
20 |
19 |
|
36 |
€ 10,36 |
€ 8,81 |
€ 7,26 |
€ 5,70 |
|
38 |
€ 9,82 |
€ 8,35 |
€ 6,87 |
€ 5,40 |
|
40 |
€ 9,33 |
€ 7,93 |
€ 6,53 |
€ 5,13 |
W Holandii minimalne wynagrodzenie jest uregulowane prawnie. Jego wysokość ustala się dwa razu do roku ( 1 stycznia i 1 lipca ). Płaca osoby pomiędzy 23 a 65 rokiem życia, nie może być niższa niż obowiązująca w danym czasie stawka minimalna. Jeżeli mamy do czynienia z pracownikami poniżej 23 roku życia właściwe będą płace minimalne dla młodzieży. Wysokość wynagrodzenia zależna jest od pełnego wymiaru czasu pracy obowiązującego w danej branży. W Holandii jest to od 36 godz. do 40 godz. tygodniowo. Może zdarzyć się tak, iż w danej branży obowiązuje układ zbiorowy tzw. CAO. Jeżeli jest on wiążący jego porozumienia dotyczą również pracowników delegowanych.
W przypadku gdy polskie przedsiębiorstwo nie wypłaca swoim pracownikom wynagrodzenia albo wypłaca je w zbyt niskiej wysokości, pracownicy ci mają prawo dochodzić od pracodawcy albo holenderskiego zleceniodawcy wypłaty pozostałej części należnego wynagrodzenia
Czas pracy: Z holenderskich przepisów prawnych wnika, iż 12 godzin pracy następujących po sobie to maksymalna ilość danego dnia. Co daje 60 godzin tygodniowo. Po przekroczeniu 5,5 h pracownikom należy ustanowić co najmniej 30 min przerwy, po 10 h jest to 45 min. Zazwyczaj przerwy w pracy nie są płatne, zależy to od CAO obowiązującego w danej firmie. Praca na nocnej zmianie nie może wynosić więcej niż 10 godzin.
Urlopy: Pracodawca, który wysyła pracowników do pracy w innym państwie członkowskim UE w ramach swobody świadczenia usług, musi zapewnić tym osobom płatny urlop wypoczynkowy, na poziomie nie niższym niż obowiązujący w państwie przyjmującym (artykuł 3 ust. 1 pkt b Dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady). Od tej zasady Dyrektywa przewiduje pewne wyjątki.
Bezpieczeństwo pracy: Z uwagi na fakt, iż w Holandii pracownicy i pracodawcy wzajemnie odpowiadają za bezpieczeństwo w miejscu pracy, pracownik powinien być dobrze przeszkolony z zakresu zasad bhp. W przypadku kontaktu z niebezpiecznymi substancjami pracodawca nieodpłatnie zapewnia środki ochrony indywidualnej. Wypadki przy pracy oraz skargi zgłaszane są do Holenderskiej Inspekcji Pracy.
Pracodawca ma obowiązek posiadać i przechowywać dokumenty dotyczące zatrudniania pracowników. Przez cały okres delegowania powinien on nimi dysponować, w formie pisemnej lub elektronicznej, oraz dostarczać je na wezwanie właściwych organów kontroli. Wśród niezbędnych dokumentów w art. 9 Ustawa WagW EU (Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers In de Europese Unie) wymienia między innymi:
Poza tym, pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikom warunki zatrudnienia obowiązujące w kraju do którego ich delegujemy, jeśli są dla nich bardziej korzystne niż zapewnione przez regulacje krajowe. Obejmują one m.in.:
Zgodnie z dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r. w przypadku, gdy warunki zatrudnienia wynikające z ustawodawstwa krajowego są korzystniejsze niż te zagwarantowane w Holandii, pracodawca dokonując porównania wybiera te korzystniejsze dla osoby delegowanej.
W związku z tym, iż podczas delegacji zmienia się przede wszystkim miejsce wykonywania pracy. Konieczne jest zmodyfikowanie obowiązującej umowy, bądź podpisanie z nim innego porozumienia w tym zakresie. Przedsiębiorstwo, może również przyznać delegowanemu pracownikowi świadczenia związane z wykonywaniem pracy poza miejscem zamieszkania. W tym przypadku pokryć koszty związane z przeprowadzką, koszty podróży, dodatek za rozłąkę z rodziną itp.
Przedsiębiorstwo, delegujące pracowników zobowiązane jest wyznaczyć jedną osobę komunikującą się w języku np. angielskim do kontaktu. Osoba ta w razie potrzeby będzie odpowiedzialna za informowanie Inspekcji Spraw Socjalnych i Zatrudnienia (SZW) w Holandii. W miejscu pracy gdzie na żądanie Inspekcji Spraw Socjalnych i Zatrudnienia dostarczy w wersji papierowej bądź elektronicznej zestawienie godzin pracy, paski płac, umowy o pracę, potwierdzenia wypłat wynagrodzeń.
W sytuacji, gdy nie dopełnimy obowiązku:
Inspekcja SZW – w imieniu Ministra Spraw Socjalnych i Zatrudnienia – może nałożyć grzywnę administracyjną do kwoty 20 500 euro.
Pracownicy, którzy mają zamiar przebywać na terenie Holandii dłużej niż cztery miesiące, mają obowiązek zameldować w gminie, w której zamieszkują, w celu wpisania do Podstawowego Rejestru Osób. Jeżeli pobyt jest krótszy niż cztery miesiące, delegowany obywatel korzystający ze swobody przepływu osób jest zwolniony z tego obowiązku. Przebywając w Holandii musi wyłącznie posiadać ważny paszport lub dowód tożsamości. W przypadku obywateli państw trzecich (pracowników z Ukrainy) ważny dokument podróży oraz potwierdzenie legalnego zatrudnienia w Polsce.
Jeżeli spełnimy warunki wynikające z rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Wtedy osoba oddelegowana do pracy w Holandii na okres nieprzekraczający 24 miesięcy, podlega polskiemu ustawodawstwu w zakresie ubezpieczeń społecznych.
W odniesieniu do opodatkowania osób delegowanych obowiązuje Konwencja między Rzecząpospolitą Polską a Królestwem Niderlandów z 12 lutego 2002 r. w sprawie unikania podwójnego opodatkowania i zapobiegania uchylaniu się od opodatkowania w zakresie podatków od dochodu. Generalnie, wynagrodzenie pracownika mającego miejsce zamieszkania w Polsce, jest opodatkowane tylko w naszym kraju. Chyba że pracuje na terytorium Holandii, wtedy dochód można opodatkować ze względu na miejsce zamieszkania lub ze względu na miejsce wykonywania pracy. W takim przypadku stosujemy metodę unikania podwójnego opodatkowania.
Składki za wynagrodzenia delegowanych cudzoziemców do Holandii odprowadzamy tylko w Polsce, gdy:
Jeżeli choćby jeden z tych warunków nie zostanie spełniony, zarobki pracownika są opodatkowane w Holandii i w Polsce. Należy przy tym zastosować metodę unikania podwójnego opodatkowania określonych w art. 23 umowy, w szczególności metody wyłączenia z progresją.
Z powyższych informacji wynika, iż delegowanie cudzoziemców do Holandii w tym pracowników z Ukrainy do świadczenia pracy na terytorium innego państwa członkowskiego UE jest legalne pod warunkiem spełnienia konkretnych warunków. Zakres obowiązków po stronie pracodawcy zależy głównie od uregulowań przewidzianych przez to państwo. Należy zatem sięgnąć do wewnętrznych regulacji Królestwa Niderlandów, aby przekonać się jakie dokumenty są wymagane. Po spełnieniu wytycznych wynikających w powyższego artykułu możemy być pewni, iż zapewniamy naszym pracownikom legalny pobyt i pracę na terenie Holandii. Szanowni przedsiębiorcy delegowanie cudzoziemców do Holandii w tym pracowników z Ukrainy jest legalne i możliwe do wykonania. Należy jednak pamiętać o szeregu wymagań, które należy spełnić
Agencja pracy WORKSOL od lat zajmuje się rekrutowaniem, legalizowaniem pobytu, zatrudnianiem oraz delegowaniem obywateli państw trzecich do państw członkowskich UE. Dokładamy wszelkich starań, aby na bieżąco śledzić dynamicznie postępujące zmiany wynikające z dyrektyw międzynarodowych. Jeśli chcesz mieć pewność, że posiadasz wiedzę dotycząca aktualnego stanu prawnego, uzyskać informacje i skorzystać z naszej pomocy. – Zapraszamy.
autor artykułu: ,,Delegowanie cudzoziemców do Holandii”
Natalia Poprawa – [email protected]
