Ustawodawca zapewnił w tym roku pracodawcom wejście w życie aż dwóch nowelizacji. Tegoroczne zmiany w Kodeksie pracy wprowadziły wiele zmian w prawach i obowiązkach stron stosunku pracy, równocześnie zwiększając ochronę zatrudnionych przed zwolnieniem. Po wejściu w życie przepisów zawieranie umów jest jeszcze bardziej uciążliwe dla pracodawców. Jak temu zaradzić?
W tym roku weszły w życie dwie nowelizacje Kodeksu pracy. Pierwsza z nich miała miejsce 7 kwietnia. Wprowadziła przede wszystkim nową definicję pracy zdalnej oraz wskazała zasady jej wykonywania. A to dopiero początek tegorocznych zmian w prawie pracy. Dzięki kolejnym zmianom w Kodeksie pracy pracownicy mogą liczyć na nowe uprawnienia i dodatkową ochronę przed zwolnieniem. Ustawodawca wprowadził również pewne obowiązki informacyjne w zakresie umów o pracę. Co ciekawe, uprawnienia zyskują również członkowie rodzin pracowników.
Ważną zmianą jest prawo pracownika do równoległego zatrudnienia. Przedsiębiorca nie może zabronić swojemu personelowi pracy w innej firmie bez względu na formę zatrudnienia. Czyli nie ma znaczenia, czy praca tam miałaby być świadczona na podstawie umowy o pracę, o dzieło, czy umowy- zlecenia. Pracownik traci to uprawnienie, jeśli podpisze z szefem zakaz konkurencji. Zgodnie z kodeksem pracy taki zapis powinien znaleźć się w oddzielnej umowie, czyli umowie o zakazie konkurencji lub stanowić wyraźnie wyodrębnioną część umowy o pracę.
Poza tym, osoba zatrudniona w firmie od przynajmniej 6 miesięcy, może raz w roku wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia. Uprawnienie to nie przysługuje jednak personelowi na okresie próbnym. Ustawodawca narzucił w tym zakresie na pracodawców pewne obowiązki. Zgodnie z nowymi przepisami przedsiębiorca musi się ustosunkować do każdego takiego wniosku pracowników w ciągu 1 miesiąca. Dodatkowo, jeśli odpowiedź na pismo jest odmowna, szef musi wskazać zatrudnionemu przyczyny negatywnego rozpatrzenia podania.
Pracownikom przysługuje również więcej przerw. Jeśli czas pracy jest dłuższy niż 9 godzin zatrudnionym przysługuje dodatkowe co najmniej 15 minut. Z kolei, jeśli czas pracy wynosi powyżej 16 godzin, kolejna przerwa co najmniej 15 minut.
Od wejścia w życie znowelizowanych przepisów pracodawcy muszą lepiej argumentować rozwiązanie umowy o pracę. Nie mogą powołać się na:
Należy podkreślić, że ustawodawca zdecydował, iż w przypadku ewentualnych postępowań cywilnych z inicjatywy pracownika, zastosowanie będzie miał odwrócony ciężar dowodowy. To znaczy, że jeśli zatrudniony wystąpi z roszczeniem do sądu, to przedsiębiorca będzie musiał udowodnić, że kierował się innymi pobudkami. Warto wiedzieć, że w przypadku stwierdzenia naruszenia pracownikowi będzie przysługiwało prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Zmiany obejmują również treść umów o pracę. Aktualnie, oprócz dotychczasowych elementów umów, takich jak: informacje dotyczące stron umowy, daty jej zawarcia, rodzaju umowy, warunków pracy i wynagrodzenia, w treści muszą się znaleźć informacje o siedzibie pracodawcy. Jeśli pracodawca jest osobą fizyczną, w treści umowy musi znaleźć się adres zamieszkania.
Przedsiębiorca, który zatrudnia personel, musi również poinformować podwładnego m.in. o obowiązującej danego pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy oraz przysługujących mu przerwach w pracy oraz dobowym i tygodniowym odpoczynku. Kolejnym obowiązkiem szefa jest informowanie zatrudnionych o zasadach pracy w godzinach nadliczbowych oraz rekompensaty za nie. Pracodawca musi również poinformować pracowników o obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, na przykład o wymogach formalnych, prawie do odwołania się do sądu pracy i terminie, w jakim może to zrobić. Szef musi również informować o prawie pracownika do szkoleń, jeśli takowe zapewnia firma.
Co się zmieniło w umowach na okres próbny? Taką umowę można zawrzeć na okres maksymalnie 1 miesiąca, w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy lub 2 miesięcy, w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy, ale krótszy niż 12 miesięcy.
Pracodawca zatrudniający na okres próbny musi określić czas trwania umowy lub wskazać dzień jej zakończenia. Poza tym, powinien również wskazać możliwości przedłużenia jej o czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, np. wtedy, gdy zatrudniony przebywał na L4. Co jeszcze należy do obowiązków przedsiębiorcy? Jak można przeczytać na stronie rządowej, pracodawca zobowiązany jest do „określenia okresu, na jaki strony planują zawrzeć umowę o pracy na czas określony w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy, lub postanowienie o wydłużeniu umowy nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy”.
Od czasu wejścia w życie znowelizowanych przepisów pracodawcy muszą wskazywać w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy na czas określony przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Poza tym, szef musi zawiadomić o wypowiedzeniu umowy reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową.
Zatrudnionym przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny (synowi, córce, matce, ojcu lub małżonkowi) lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym. Oprócz tego pracownikowi przysługuje zwolnienie w wymiarze 2 dni lub 16 godzin z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych, które spowodowane są chorobą lub wypadkiem.
Prowadzenie biznesu w Polsce robi się coraz trudniejsze. Ma to związek nie tylko z rosnącymi kosztami prowadzonych działalności, ale również z licznymi nowelizacjami, które utrudniają firmom zatrudnianie personelu. Wzrost płacy przy jednoczesnym postępie biurokracji i licznych obowiązkach pracodawców jest dużym wyzwaniem dla przedsiębiorców. Do tego stopnia, że wielu z nich rezygnuje z rozwoju działalności i zwiększenia liczby wakatów w firmie. Tymczasem właściciele firm nie muszą rezygnować ze swoich planów rozwojowych. Rozwiązaniem problemów współczesnych przedsiębiorców jest oferta agencji zatrudnienia. Dzięki współpracy z nią firmy nie muszą martwić się o treść i warunki umowy oraz wszystkie kwestie związane z prowadzeniem dokumentacji pracowniczej.
