Mobbing spotykany jest w wielu firmach. Wbrew pozorom nie musi dotyczyć tylko relacji pomiędzy pracownikiem i jego przełożonym. Mobbing jest zjawiskiem patologicznym, za które poszkodowany pracownik może chcieć pociągnąć przedsiębiorcę do odpowiedzialności za mobbing. Konsekwencje pracodawcy wykraczają poza straty finansowe i wizerunkowe.
Definicja mobbingu została przedstawiona w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 94(3) § 2 Kodeksu pracy, przez mobbing należy rozumieć „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Definicja mobbingu przedstawiona w Kodeksie pracy nie wskazuje konkretnych czynności. Można zatem przyjąć, że katalog działań o charakterze mobbingującym jest szeroki. Zazwyczaj łączy się go z uporczywym nękaniem i prześladowaniem pracowników. Co można zaliczyć do mobbingu? Przykładowo:
Oczywiście przykładów może być znacznie więcej.
Wiele osób może to zdziwić, ale mobbing nie zna granic – występuje w każdej branży. Mobbing można spotkać w branży produkcyjnej, handlowej, jak i usługowej. Nie ma znaczenia również rodzaj wykonywanej pracy i stanowisko. W rzeczywistości mobbing może wystąpić na każdym szczeblu zatrudnienia. Co jeszcze warto o nim wiedzieć? Przyjęło się, że mobbing występuje na linii pracodawca-pracownik lub po prostu przełożony-pracownik. Na przykład kierownik działu mobbinguje podwładnego. Z pewnością jest to najczęściej spotykana sytuacja. Ponieważ przełożony odpowiedzialny jest za nadzór nad pracownikiem, wydawanie mu poleceń oraz ocenę wykonywanych obowiązków służbowych. Zatem bez problemu może znaleźć okazję do nadużyć. W praktyce mobbing może wystąpić również pomiędzy pracownikami tego samego szczebla. Oznacza to, że jeden pracownik może mobbingować drugiego, mimo że nie jest pracownikiem wyżej w hierarchii zatrudnienia. W takich przypadkach mobbing najczęściej objawia się poprzez wyśmiewanie lub wyzywanie.
Przedsiębiorcy powinni zdać sobie sprawę, że nie tylko muszą się powstrzymać od działań, które mogą zostać zakwalifikowane jako mobbing, ale ich obowiązkiem jest także przeciwdziałanie tego typu naruszeniom praw pracowniczych w firmie. Wynika to z treści art. 94(3) § 1 Kodeksu pracy. Oznacza to nic innego, jak podejmowanie działań mających na celu ograniczenie ryzyka wystąpienia mobbingu w zakładzie pracy. W tym celu powinien wdrożyć w firmie odpowiednie procedury antymobbingowe. Warto dodać, że przedsiębiorca musi dołożyć należytej staranności przy ich projektowaniu, wdrażaniu i monitorowaniu. Utrudnieniem dla właścicieli firm może być to, że ustawodawca nie zdecydował się na wskazanie w przepisach konkretnych propozycji procedur antymobbingowych. Oznacza to, że przedsiębiorcy mają pełną dowolność przy ich wdrażaniu. Mogą stosować te, które im pod różnymi względami najbardziej odpowiadają. Przykładowo mogą to być szkolenia pracownicze dotyczące przeciwdziałania mobbingowi albo powołanie pracownika, który będzie odpowiedzialny za przeciwdziałanie takim zachowaniom.
W interesie pracodawcy leży podjęcie konkretnych działań w tym temacie. Zgodnie z prawem, ponosi on odpowiedzialność za mobbing pracownika, nawet wtedy, kiedy to nie on był osobą, która dopuszczała się takich działań. W praktyce oznacza to poniesienie odpowiedzialności za pracownika, który dopuścił się mobbingu. W takiej sytuacji konsekwencje mobbingu ponoszą oboje: i pracownik odpowiedzialny za mobbing, jak i przedsiębiorca. Przy czym ten pierwszy może ponieść odpowiedzialność cywilną i karną.
Zgodnie z prawem, pracownik, który był mobbingowany w miejscu zatrudnienia może zwrócić się do swojego szefa z żądaniem podjęcia stosownych działań, zgodnych z polityką antymobbingową. Oczywiście na tym nie koniec. Poszkodowany pracownik może wystąpić do sądu o zadośćuczynienie i odszkodowanie. Zarówno na podstawie art. 94(3) Kodeksu pracy, zgodnie z którym „pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę”, jak i na zasadach ogólnych, wynikających z Kodeksu cywilnego. Warto pamiętać, że „w sprawach dotyczących mobbingu obowiązują ogólne reguły dotyczące procesu, a zatem zgodnie z art. 6 k.c., ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. W zakresie zarzutu podejmowania przez pracodawcę mobbingu, podobnie jak przy zarzucie działań dyskryminujących pracownika, na pracowniku spoczywa obowiązek dowodowy w zakresie wskazania okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na tych zarzutach” (wyrok Sądu Okręgowego w Gliwicach z 4 kwietnia 2019 r.).
Zgodnie z art. 94(3) §4 Kodeksu pracy, „pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”. Poza tym, straty wizerunkowe przedsiębiorcy mogą odbić się na sprzedaży usług lub towarów, a co za tym idzie – spadną obroty firmy.
Co ciekawe, sprawca mobbingu może również ponieść odpowiedzialność karną – na gruncie art. 218 §1a kodeksu karnego, zgodnie z którym „kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2”. Dlaczego jeszcze firmy muszą zwalczać mobbing? Konsekwencje pracodawcy z tego tytułu to również kiepski wizerunek pracodawcy i utrata talentów.
