Praca tymczasowa a kodeks pracy

To, na jakiej podstawie może być zatrudniony pracownik tymczasowy, ściśle określają przepisy. Jaką w takim przypadku należy zawrzeć umowę? Co powinien zawierać taki dokument? Jaką pracę można powierzyć pracownikowi tymczasowemu, a których nie wolno mu wykonywać? Jakie prawa przysługują takiemu pracownikowi? Odpowiedzi na te pytania znajdziesz w artykule – praca tymczasowa a kodeks pracy.

To agencja pracy zatrudnia pracownika tymczasowego, ale powierzone zadania wykonuje on na rzecz pracodawcy użytkownika. Takiego pracownika najczęściej zatrudnia się na podstawie umowy o pracę na czas określony. Dużo rzadziej zawiera się z nim umowę cywilnoprawną.

Praca tymczasowa a kodeks pracy – co powinno znaleźć się w umowie

Umowa z pracownikiem tymczasowym powinna mieć formę pisemną. Jeśli nie doszło do zawarcia takiego typu dokumentu, pracownik musi otrzymać od agencji pracy potwierdzenie warunków umowy w formie pisemnej. Powinno się to stać nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej.

Umowa między pracownikiem tymczasowym a agencją pracy tymczasowej powinna zawierać następujące elementy:

  • określenie stron umowy,
  • datę zawarcia umowy,
  • wskazanie pracodawcy użytkownika,
  • okres wykonywania pracy tymczasowej,
  • warunki zatrudnienia pracownika w okresie wykonywania pracy (rodzaj pracy, którą ma wykonywać pracownik tymczasowy, wymiar czasu pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób wypłacania tego wynagrodzenia przez agencję pracy tymczasowej).

Należy pamiętać, że maksymalny czas wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może przekraczać łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.

Dopuszczalne rodzaje prac dla pracownika tymczasowego

  • Praca, jaką może wykonywać pracownik tymczasowy powinna mieć charakter sezonowy, okresowy lub doraźny.
  • Obowiązki, które są powierzane pracownikowi tymczasowemu nie mogą być możliwe do zrealizowania przez pracowników zatrudnionych u pracodawcy użytkownika.
  • Praca zlecona pracownikowi tymczasowemu powinna należeć do obowiązków nieobecnego pracownika.

Niedopuszczalne rodzaje prac dla pracownika tymczasowego

Przepis zawarty w art. 8 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych określa ograniczenia w wykonywaniu pracy tymczasowej. W związku z tym ustalono niedopuszczalne rodzaje prac dla pracownika tymczasowego.

  • Praca szczególnie niebezpieczna (w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 Kodeksu pracy).
  • Obowiązki pracownika, który akurat uczestniczy w strajku.
  • Praca tego samego rodzaju, jaka była wykonywana przez pracownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik.
  • Zajęcie, które wymaga uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa w ustawie z dnia 21 maja 1999 r. o broni i amunicji.

Praca tymczasowa a kodeks pracy – prawa pracownika tymczasowego

  • Urlop wypoczynkowy

Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy. Wymiar tego urlopu to dwa dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika. Tego rodzaju urlop pracownik uzyskuje w dni, które byłyby dla niego dniami pracy.

Jeśli pracownik tymczasowy nie wykorzysta przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej, wtedy agencja pracy tymczasowej musi wypłacić mu ekwiwalent pieniężny.

  • Ciąża

Przepis zawarty w Kodeksie pracy mówi o obowiązku przedłużenia umowy do dnia porodu. Jeśli pracownica tymczasowa jest zatrudniona na co najmniej 2-miesieczną umowę o pracę, wtedy jest objęta tym zapisem.

Do wspomnianego wyżej 2-miesięcznego okresu wlicza się również okres lub okresy skierowania do wykonywania pracy tymczasowej, przypadające w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy poprzedzających zawarcie umowy o pracę.

  • Rozwiązanie umowy tymczasowej

Sporządzając umowę o pracę, strony mają możliwość ujęcia klauzuli dotyczącej wcześniejszego rozwiązania umowy przez każdą ze stron. Może to nastąpić:

– za trzydniowym wypowiedzeniem, w przypadku umowy o pracę zawartej na okres nieprzekraczający 2 tygodni,

– za jednotygodniowym wypowiedzeniem, w przypadku umowy o pracę zawartej na okres dłuższy niż 2 tygodnie.

Outsourcing pracowników a kodeks pracy

Outsourcing pracowników a kodeks pracy to istotne kwestie, z którymi boryka się wielu przedsiębiorców chcących skorzystać z tej dość popularnej metody zatrudniania siły roboczej. Jest bardzo pomocnym oraz łatwym sposobem na znalezienie odpowiednich kandydatów na stanowiska. Potrafi również w znacznym stopniu optymalizować koszty danej firmy. Jednak przepisy praca tylko częściowo regulują ten typ współpracy. Niektóre jego aspekty funkcjonują jedynie w oparciu o zasadę swobody umów oraz orzecznictwo.

Przepisy kodeksu pracy przewidują rozwiązanie określane leasingiem pracowniczym. Zgodnie z art. 174 § 1 kodeksu pracy za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego. Podczas niego pracownik będzie wykonywał pracę u innego pracodawcy. Okres ustala się w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.

Z kolei wynajem pracowników odnosi się do zatrudnienia pracowników za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej. Reguluje to ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Limituje ona czas zatrudnienia konkretnego pracownika czy zleceniobiorcy u danego pracodawcy użytkownika.

Outsourcing pracowników a kodeks pracy

W obliczu coraz bardziej popularnego „wynajmowania” siły roboczej w życie wszedł tzw. outsourcing pracowników. Jest to przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dokonane zgodnie z art. 231 kodeksu pracy. Tego typu rozwiązanie ma na celu dalsze korzystanie z pracy danego pracownika przez dotychczasowego pracodawcę. Ciężar związany z formalnym zatrudnieniem przeniesiony jest jednak na inny podmiot.

Umowy tego typu nie są jednak uregulowane prawnie, a wskazanie ich cech charakterystycznych opiera się na poglądach orzecznictwa i doktryny. Istota outsourcingu polega więc na wydzieleniu ze struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa macierzystego określonych funkcji realizowanych przez to przedsiębiorstwo i przekazaniu ich do realizacji innym podmiotom gospodarczym (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2016 r., sygn. akt I PK 21/15).

„Pierwotny” pracodawca może zdecydować się na dwa rozwiązania:

  • outsourcing w znaczeniu węższym, który dotyczy wewnętrznych potrzeb przedsiębiorcy (np. obsługa płacowa, obsługa kadrowa, obsługa działu BHP lub IT),
  • outsourcing w znaczeniu szerszym, który dotyczy właściwej działalności przedsiębiorcy, czyli usług, których adresatem są klienci przedsiębiorcy.

Najczęściej wybierany outsourcing pracowników to ten o węższym zakresie.

Cechy umowy outsourcingu

Rozróżnienie umowy outsourcingu jest możliwe na podstawie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2016 r., sygn. akt I PK 21/15. W tym wyroku Sąd wskazał na różnicę pomiędzy outsourcingiem pracowniczym, a zatrudnianiem pracowników własnych lub świadczeniem pracy przez pracowników tymczasowych.

Jak jest podstawowa cecha, która odróżnia outsourcing pracowniczy od pozostałych umów? Brak bezpośredniego i stałego podporządkowania (zarówno prawnego, jak i faktycznego) wykonawców w stosunku do podmiotu, u którego takie usługi lub praca są wykonywane. W tego typu umowie konieczne jest zawarcie jednoznacznych postanowień. Musi z nich wynikać, że brak jest podporządkowania pomiędzy pracownikami firmy zewnętrznej a przedsiębiorcą. W dokumencie powinny się znaleźć wyraźnie doprecyzowane kwestie dotyczące tego, że nadzór oraz kierownictwo nad pracownikami firmy zewnętrznej sprawuje firma zewnętrzna. Należy również jasno ustalić, że firma zewnętrzna ponosi odpowiedzialność za efekt swoich działań.

Przedsiębiorca nie powinien mieć uprawnień do wydawania konkretnych instrukcji dotyczących sposobu wykonywania poszczególnych zadań. Tym powinna się zajmować bowiem wyłącznie firma zewnętrzna.

Istotną kwestią jest także to, że umowa outsourcingu może wymuszać na przedsiębiorcy udostępnienie firmie zewnętrznej informacji o charakterze poufnym. Dlatego też należy pamiętać, aby w dokumencie zawrzeć postanowienie dotyczące zobowiązania firmy zewnętrznej do zachowania poufności.

Podczas konstruowania umowy outsourcingu należy pamiętać również o nowelizacji z dnia 13 czerwca 2017 roku ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, która przez dodanie art. 38a w razie sporu dotyczącego ustalania płatnika składek (rzeczywistego pracodawcy) wprowadziła możliwość wydawania przez ZUS rozstrzygającej decyzji administracyjnej. Kompetencje do rozwiązywania tego typu sporów posiadały do tej pory jedynie sądy. Przyjmijmy, że nowy pracodawca zatrudniający formalnie pracowników zacznie mieć kłopoty z regulowaniem zobowiązań publicznoprawnych. Wtedy organy dochodzące tych należności będą miały możliwość uzyskania zaległych składek od pracodawcy korzystającego z pracy „wynajmowanych” pracowników.

Należy ściśle przestrzegać zasad współpracy prowadzonej na podstawie umowy outsourcingu. W przeciwnym bowiem razie istnieje możliwość oskarżenia stron o to, że umowa ta ma charakter pozorny. Podejrzenie może być takie, że została zawarta jedynie w celu obejścia przepisów o zatrudnieniu pracowników tymczasowych. Wiąże się to z szeregiem niekorzystnych konsekwencji.