Rozwiązanie umowy o pracę – co warto o nim wiedzieć

Strony stosunku pracy zawsze mogą zdecydować się na rozwiązanie umowy o pracę. Dotyczy to każdego rodzaju umowy i nie ma znaczenia przy tym staż pracy. W zależności od okoliczności, umowę o pracę można rozwiązać z zachowaniem okresu lub bez. Oprócz tego umowa może ulec rozwiązaniu po upływie czasu, na który została nawiązana lub w drodze porozumienia stron. Co warto wiedzieć o poszczególnych sposobach rozwiązywania stosunku pracy, żeby nie narobić sobie problemów?

Jakie są możliwe sposoby rozwiązania stosunku pracy

Podpisanie umowy o pracę – nawet bezterminowej, nie oznacza, że podwładny ma pewność trwałości zatrudnienia. Prawo przewiduje różne sposoby rozwiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 30 Kodeksu pracy, umowa o pracę może być rozwiązana:

na mocy porozumienia stron,
przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem),
przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia),
z upływem czasu, na który była zawarta.

Co oznacza, że zarówno pracodawca, jak i jego podwładny, może rozwiązać stosunek pracy zarówno w drodze porozumienia stron, jak i rozwiązać umowę za wypowiedzeniem lub w określonych sytuacjach, bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę z zachowaniem okresu wypowiedzenia

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem bez względu na jej rodzaj. To znaczy, że może wypowiedzieć podwładnemu zarówno umowę na okres próbny, jak i umowę na czas określony i nieokreślony. Jeśli planuje to zrobić, wystarczy, że złoży pracownikowi pisemne oświadczenie woli o określonej treści. Przy czym, jeśli u właściciela firmy funkcjonuje organizacja związkowa, ma on obowiązek przeprowadzenia konsultacji przed rozwiązaniem umowy o pracę z podwładnym.

Dodatkowo, w przypadku umów o pracę na czas określony i nieokreślony, przedsiębiorca musi wskazać w ich treści powód rozwiązania umowy.

Powody, przez które nie można rozwiązać stosunku pracy

Zgodnie z prawem, właściciel firmy nie może rozwiązać stosunku pracy z podwładnym z powodu wystąpienia przez niego z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy lub wymiaru czasu pracy. A także wtedy, gdy zatrudniony zwróci się do niego z wnioskiem o zmianę umowy na umowę na czas nieokreślony lub o bardziej bezpieczne warunki pracy. Poza tym, przedsiębiorca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy z powodu dochodzenia przez niego podania informacji o zmianie adresu siedziby lub adresu zamieszkania właściciela firmy. Zakaz ten obejmuje również taką przyczynę, jak pozostawanie w stosunku pracy lub zbliżonym z innym pracodawcą. Właściciel firmy nie może rozwiązać umowy z podwładnym z powodu dochodzenia przez niego podania informacji, które pracodawca ma obowiązek przekazać w terminie 7 lub 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy. A także z powodu dochodzenia przez niego podania informacji o zmienionych warunkach zatrudnienia, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym.

Pozostałe powody, przez które nie można rozwiązać umowy

Poza tym, przedsiębiorca nie może zwolnić pracownika, bo ten skorzystał ze szkolenia na koszt pracodawcy i w godzinach pracy, jeśli ma on do nich prawo na podstawie postanowień układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego, regulaminu, przepisów prawa lub umowy o pracę. Ponadto, zgodnie z prawem, przedsiębiorca nie może wypowiedzieć umowy „przez dochodzenie przez niego podania informacji w przypadku wyjazdu pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granicami kraju na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie, takich jak:

państwo lub państwa, w których praca lub zadanie służbowe mają być wykonywane
przewidywany czas trwania tej pracy lub zadania służbowego
walucie, w której będzie wypłacane wynagrodzenie w tym czasie
świadczenia pieniężne lub rzeczowe, które mogą być wypłacane w tym czasie
zapewnienie lub brak zapewnienia powrotu pracownika do kraju
warunki powrotu pracownika do kraju” (www.biznes.gov.pl).

Prawo a rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Pracodawcy mogą również rozwiązać z podwładnymi umowę o pracę bez wypowiedzenia. W tym celu wystarczy wręczyć pracownikowi oświadczenie woli, które musi zawierać przyczynę rozwiązania umowy. Warto podkreślić, że przedsiębiorca może rozwiązać w ten sposób umowę wyłącznie w określonych sytuacjach. Co ważne, nie muszą one wynikać z winy pracownika. Zgodnie z prawem, przedsiębiorca może zwolnić podwładnego bez wypowiedzenia jedynie w trzech sytuacjach. Po pierwsze, gdy pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Przykładowo z powodu wykonywania obowiązków służbowych pod wpływem środków odurzających. Po drugie, właściciel firmy może rozwiązać z podwładnym umowę w tym trybie, gdy ten popełnił w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku. A po trzecie, gdy podwładny utracił ze swojej winy uprawnienia, które są konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Istotne jest, że przedsiębiorca może zwolnić pracownika również wtedy, gdy nieobecność podwładnego w pracy jest zbyt długa lub uporczywa.

Ograniczenia rozwiązania umowy bez wypowiedzenia

Pracodawca nie może rozwiązać z podwładnym umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu otrzymania od niego wniosku o zmianę rodzaju umowy lub wymiaru czasu pracy, a także wtedy, gdy wniosek dotyczy zmiany umowy na umowę na czas nieokreślony lub wniosek dotyczy zmiany warunków pracy na bardziej bezpieczne. Poza tym, właściciel firmy nie może rozwiązać z podwładnym umowy w tym trybie, ponieważ ten pozostaje w stosunku pracy lub innym zbliżonym z innym pracodawcą. Przedsiębiorcy nie mogą rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu dochodzenia przez podwładnego podania informacji, których przedstawienia pracodawca ma obowiązek w terminie 7 lub 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy. Ponadto, wśród powodów, przez które nie można rozwiązać z podwładnym umowy w tym trybie, wymienić należy dochodzenie przez niego podania informacji o zmianie adresu siedziby lub zamieszkania pracodawcy, informacji o zmienionych warunkach zatrudnienia, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym.

Pozostałe ograniczenia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Poza tym, pracodawca nie może zwolnić podwładnego dlatego, że ten dochodzi od niego podania informacji w przypadku wyjazdu pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granicami kraju na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie, takich jak:

państwo lub państwa, w których praca lub zadanie służbowe mają być wykonywane,
przewidywany czas trwania tej pracy lub zadania służbowego,
walucie, w której będzie wypłacane wynagrodzenie w tym czasie,
świadczenia pieniężne lub rzeczowe, które mogą być wypłacane w tym czasie,
zapewnienie lub brak zapewnienia powrotu pracownika do kraju,
warunki powrotu pracownika do kraju (www.biznes.gov.pl).

Kolejnym powodem, który nie może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest skorzystanie przez pracownika ze szkolenia na koszt pracodawcy i w godzinach pracy w przypadku, gdy pracownik ma do nich prawo na podstawie postanowień układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego, regulaminu, przepisów prawa lub umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika z zachowaniem okresu wypowiedzenia

Stosunek pracy może rozwiązać również podwładny. Zgodnie z prawem bez względu na to, na jaki okres czasu podpisana została umowa o pracę, zatrudniony może rozwiązać ją za wypowiedzeniem. Może to zrobić w każdym momencie jej trwania. Co warto wiedzieć o rozwiązaniu umowy o pracę przez pracownika z zachowaniem okresu wypowiedzenia? Po pierwsze, podwładny, który chce rozwiązać stosunek pracy, musi złożyć swojemu szefowi oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem. Musi mieć ono formę pisemną. Istotne jest, że nie musi wręczać wypowiedzenia osobiście. Równie dobrze może to zrobić wysyłając dokument drogą pocztową na adres przedsiębiorcy. Pracodawca ma obowiązek przechowywać oświadczenie pracownika o chęci rozwiązania umowy w aktach osobowych pracownika, również po ustaniu zatrudnienia. Jednak przez okres wskazany w przepisach. Co ciekawe, w przeciwieństwie do pracodawcy, podwładny nie musi ujawniać powodu, dla którego wypowiada umowę.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę przez pracownika bez okresu wypowiedzenia

Warto wiedzieć, że pracownik może w określonych prawem sytuacjach rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Czyli w tzw. trybie natychmiastowym. Stosunek pracy rozwiązuje się w takim przypadku z chwilą wręczenia oświadczenia przedsiębiorcy. Pracownik może wręczyć szefowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia bez względu na rodzaj umowy o pracę i staż pracy. Z punktu widzenia ważności takiego oświadczenia, znaczenie mają tylko okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy w takim trybie. Co do zasady podwładny może rozwiązać stosunek pracy bez okresu wypowiedzenia wyłącznie w dwóch sytuacjach. Pierwsza – gdy zgodnie z orzeczeniem lekarskim, wykonywana praca ma szkodliwy wpływ na zdrowie zatrudnionego. Druga – gdy przedsiębiorca dopuścił się wobec pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.

Ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków a rozwiązanie umowy

Przepisy prawa pracy nie zawierają katalogu ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracodawcy. Oznacza to, że o tym, czy dane naruszenie obowiązków jest ciężkie, decyduje organ wydający rozstrzygnięcie w danej sprawie. W orzecznictwie sądowym utrwalił się jeden pewien pogląd, zgodnie z którym tej skali naruszeniem obowiązków będzie między innymi uporczywe ośmieszanie lub poniżanie podwładnego ze względu na jego orientację seksualną lub pochodzenie etniczne. Również prześladowanie pracownika ze względu na jego poglądy polityczne, czy wyznanie, traktuje się jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy. Kolejnym przykładem takich naruszeń będzie naruszenie dóbr osobistych pracownika i bezzasadne przypisanie mu przestępstwa. Oczywistym jest, że całkowite zaprzestanie wypłaty wynagrodzenie, a nawet nieterminowe lub w zaniżonej wysokości jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy. Kolejnym przykładem może być złośliwa odmowa udzielenia urlopu wypoczynkowego w ustawowym terminie i zmuszenie pracownicy w ciąży do wykonywania obowiązków służbowych w porze nocnej lub godzinach nadliczbowych.

Rozwiązanie umowy z upływem czasu, na który była zawarta

Umowa o pracę rozwiązuje się również z upływem czasu, na który strony stosunku pracy ją zawarły. Zatem z upływem czasu rozwiązują się wyłącznie umowy terminowe. Z oczywistych względów należą do nich umowy na czas określony i na okres próbny.

Prawo pracy a rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Prawo umożliwia stronom stosunku pracy rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Co oznacza, że strony dochodzą do jakiegoś polubownego kompromisu dotyczącego rozwiązania stosunku pracy. Zatem taki tryb rozwiązania umowy o pracę wymaga obopólnej zgody pracownika i przedsiębiorcy oraz podpisania dokumentu rozwiązującego umowę o pracę przez każdą ze stron. Dokument ten ma potwierdzać zgodne oświadczenie woli stron, termin rozwiązania umowy o pracę oraz zasady zakończenia współpracy przez strony. Warto pamiętać, że strony stosunku pracy mogą rozwiązać go na każdym etapie jego trwania i bez względu na rodzaj umowy o pracę łączący strony.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z ciężarną pracownicą

A co z rozwiązaniem umowy za porozumieniem stron z ciężarną pracownicą? Wszystko zależy od tego, czy ciężarna była w ciąży w momencie podpisywania porozumienia rozwiązującego umowę, czy o tym wiedziała i czy w dalszym ciągu chce wypowiedzieć stosunek pracy. Zgodnie z prawem ciężarna podwładna może w pewnych okolicznościach cofnąć złożone oświadczenie woli o chęci rozwiązania umowy. Co skutkuje obowiązkiem przywrócenia jej na miejsce pracy. Dotyczy to jednak sytuacji, kiedy pracownica zawiera porozumienie stron będąc w ciąży, ale jeszcze nie jest tego świadoma.

Z kolei, jeśli podwładna podpisuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron będąc w ciąży i mając tego świadomość, nie może skutecznie cofnąć złożonego oświadczenia woli. Czyli nie wróci do pracy. Natomiast, gdy pracownica zawiera porozumienie stron rozwiązujące umowę nie będąc w ciąży i zachodzi w nią po rozwiązaniu umowy lub nawet w okresie wypowiedzenia – nie może cofnąć złożonego oświadczenia woli.

Rozwiązanie umowy przez agencję pracy

Przedsiębiorcy, którzy decydują się na outsourcing pracowniczy, nie muszą martwić się kwestiami dotyczącymi rozwiązania umów z podwładnymi. Robią to za nich pracownicy agencji pracy.

Jak rozwiązać ewentualne problemy firm zatrudniających cudzoziemców

Problemy firm zatrudniających cudzoziemców można w prosty sposób rozwiązać. Wymaga to jednak od przedsiębiorców pewnego zaangażowania w proces zatrudnienia obcokrajowców lub nawiązanie współpracy z agencją pracy, która specjalizuje się w legalizacji pobytu i pracy cudzoziemców w Polsce.

Rośnie liczba cudzoziemców przyjeżdżających do naszego kraju w celach zarobkowych. Dotyczy to nie tylko sąsiadów zza wschodniej granicy Polski, ale również Azjatów, mieszkańców Ameryki Łacińskiej, a coraz częściej również obcokrajowców pochodzących z Afryki. Według danych Głównego Urzędu Statystycznego, we wrześniu minionego roku w Polsce legalnie zatrudnionych było 1,1 mln obcokrajowców. Większość stanowią Ukraińcy, ale w znaczącym tempie rośnie liczba pracujących w Polsce Azjatów – zwłaszcza mieszkańcom Indii. W pierwszej połowie zeszłego roku wydano im aż 23374 pozwoleń na pracę. W tym samym okresie mieszkańcom Uzbekistanu wydano 14358 pozwoleń, a Turkom – 13926. Skąd bierze się popularność Polski wśród obcokrajowców? Cudzoziemcy wybierają Polskę, bo mogą zdobyć tutaj zatrudnienie w różnych branżach za rozsądne pieniądze. Z kolei przedsiębiorcy coraz chętniej dają pracę obcokrajowcom, bo Ci uzupełniają braki kadrowe, których Polacy nie są w stanie wypełnić. Wzrost liczby pracujących cudzoziemców w Polsce nie oznacza, że przedsiębiorcy nie napotykają na swojej drodze żadnych problemów. Wręcz przeciwnie – dla niedoświadczonych właścicieli firm, proces legalnego zatrudnienia może być dużym wyzwaniem.

Nieznajomość przepisów dotyczących zatrudnienia pracowników

Wyzwaniem dla większości przedsiębiorców w Polsce jest znajomość przepisów regulujących kwestie dotyczące zatrudnienia obcokrajowców w kraju. Właściciel firmy musi przestrzegać podczas zatrudnienia cudzoziemców wielu aktów prawa, w tym między innymi ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Kodeksu pracy, ustawy z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług, ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, a także licznych rozporządzeń wykonawczych. Mnogość aktów prawa regulujących kwestie zatrudnienia cudzoziemców sprawia trudność niedoświadczonym przedsiębiorcom. Dodatkowym problemem jest niejasność regulacji i zmieniające się prawo. Łatwo wtedy o błędy, a pomyłki słono kosztują.

Brak dostępu do cudzoziemców posiadających odpowiednie kompetencje

Utrudnieniem firm zatrudniających cudzoziemców jest brak dostępu do obywateli innych krajów, którzy posiadają umiejętności niezbędne do wykonywania obowiązków na określonym stanowisku. Problem ten wynika z kilku czynników. Po pierwsze, nawiązanie kontaktu cudzoziemca z pracodawcą jest wbrew pozorom utrudnione. Pracodawcy, którzy chcą dać zatrudnienie obcokrajowcom zmuszeni są tworzyć treści ogłoszeń w języku zrozumiałym dla nich – najczęściej po angielsku. Jednak najpierw muszą z wakatem do nich dotrzeć. Mało obcokrajowców bierze udział w rekrutacjach poprzez wysłanie aplikacji w odpowiedzi na zamieszczoną ofertę pracy w serwisie ogłoszeniowym. Pewnym rozwiązaniem dla firm może być poszukiwanie pracownika w social mediach, np. w serwisie LinkedIn. O ile w przypadku specjalistów jest to dobra metoda pozyskania pracowników, o tyle w odniesieniu do pracowników niskiego szczebla jest ona nieefektywna.

– Rozwiązaniem problemu przedsiębiorców jest niewątpliwie współpraca z agencją pracy, która specjalizuje się w legalizacji pobytu i pracy cudzoziemców w Polsce. Specjaliści z tego typu agencji nie tylko doskonale znają przepisy regulujące kwestie zatrudnienia w kraju obywateli z innych państw, ale posiadają dostęp do bazy poszukujących pracy obcokrajowców, wśród których z pewnością znajdują się ci, którzy idealnie odpowiadają wymogom danego przedsiębiorcy. Jeśli okaże się, że agencja pracy nie posiada aktualnie w bazie takich pracowników, rozpoczyna rekrutacje w swoich oddziałach zlokalizowanych poza Polską – wyjaśnia ekspert agencji pracy Worksol.

Niezgodność dokumentu legalizującego pracę z warunkami na umowie

Przedsiębiorcy, którzy zatrudniają cudzoziemców powinni wiedzieć, że ich obowiązkiem jest zapewnienie pracownikom-obcokrajowcom warunków zatrudnienia identycznych do tych, które zostały wskazane w treści wydanego zezwolenia na pracę lub oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy. Tymczasem częstym błędem przedsiębiorców jest niezgodność dokumentu legalizującego pracę z warunkami zatrudnienia wskazanymi w umowie.

– Właściciel firmy musi sprawdzać zgodność dokumentów legalizujących pracę cudzoziemców z warunkami wskazanymi na umowie. Co do zasady wszystkie zmiany dotyczące warunków pracy i wynagradzania obcokrajowców wiążą się z koniecznością uzyskania dla zatrudnionego nowego zezwolenia na pracę albo oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi. Od tej zasady prawo przewidziało oczywiście kilka wyjątków. Współpraca z agencją pracy jest dobrym rozwiązaniem dla przedsiębiorców. Dzięki jej usługom pracodawcy nie muszą martwić się o aktualizację dokumentacji lub weryfikację zgodności dokumentów legalizujących pracę z warunkami na umowie – wyjaśnia ekspert ds. HR z agencji pracy Worksol.

Brak tłumaczeń i kserokopii dokumentacji

Pracodawcy zobowiązani są do przechowywania kserokopii i tłumaczeń na język polski określonej dokumentacji pracowniczej zatrudnionego w firmie cudzoziemca. Oczywiście dokumenty te muszą być zgodne ze stanem faktycznym. Pracodawca musi je przechowywać przez cały okres zatrudnienia obcokrajowca w firmie. Niestety w wielu przedsiębiorstwach odnotowuje się braki przetłumaczonych umów, a nawet kserokopii dokumentacji.

– Brak tłumaczeń i kserokopii dokumentacji pracowniczej cudzoziemców może skutkować negatywnymi konsekwencjami w przypadku kontroli PIP, a także utrudniać komunikację z pracownikami, którzy mogą nie znać języka polskiego lub stosowanego w firmie języka. Zgodność z przepisami oraz kompletna dokumentacja pomagają przedsiębiorcy uniknąć potencjalnych problemów prawnych i administracyjnych. Dlatego ważne jest, aby przedsiębiorstwo miało skuteczne procedury w zakresie zarządzania dokumentacją pracowniczą, w tym tłumaczeniami i kserokopiami dokumentów. Warto pamiętać, że współpracując z agencją pracy, przedsiębiorca przerzuca na nią ciężar obowiązków związanych z dokumentacją pracowniczą obcokrajowców – dodaje specjalista ds. HR z Worksol.

Brak nadzoru nad dokumentacją pracowniczą

Nadzór nad dokumentacją pracowniczą zatrudnionych w firmie cudzoziemców jest istotnym elementem zarządzania personelem i obowiązkiem każdego właściciela firmy. Prawo wskazuje dokumenty, które pracodawca musi przechowywać i utrzymywać przez określony czas w odniesieniu do cudzoziemców zatrudnionych w danej firmie. Tymczasem w wielu przedsiębiorstwach problemem jest brak lub niewystarczający nadzór nad dokumentacją prawniczą. Dochodzi wówczas do sytuacji, kiedy okazuje się, że zezwolenie na pracę obcokrajowca jest już nieaktualne i nie może on legalnie świadczyć obowiązków służbowych. Taka sytuacja jest kłopotliwa zarówno dla przedsiębiorcy, jak i zatrudnionego.

Niedostateczna weryfikacja dokumentacji cudzoziemców

Kolejnym wyzwaniem dla firm jest weryfikacja dokumentacji cudzoziemców. Przedsiębiorcy stosunkowo często niedostatecznie sprawdzają, a czasem wręcz pomijają proces weryfikacji legalności pobytu obcokrajowców w Polsce. Dotyczy to zwłaszcza obywateli państw zza wschodniej granicy. Tymczasem nielegalne jest zatrudnienie cudzoziemca, który nie posiada zezwolenia na pobyt i pracę.

Czym jest nielegalne zatrudnienie

Zgodnie z art. 2 ust.1 pkt 22a ustawy dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, powierzenie cudzoziemcowi nielegalnego wykonywania pracy oznacza „powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi, który nie jest uprawniony do wykonywania pracy w rozumieniu art. 87 ust. 1 lub nie posiada odpowiedniego zezwolenia na pracę, nie będąc zwolnionym na podstawie przepisów szczególnych z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę, lub którego podstawa pobytu nie uprawnia do wykonywania pracy, lub który wykonuje pracę na innych warunkach lub na innym stanowisku niż określone w odpowiednim zezwoleniu na pracę, z zastrzeżeniem art. 88f ust. 1a-1c lub art. 88s ust. 1 i 2, lub który wykonuje pracę na innych warunkach lub na innym stanowisku niż określone w zezwoleniu na pobyt czasowy, o którym mowa w art. 114, art. 126, art. 127 lub art. 142 ust. 3, z zastrzeżeniem art. 119 i art. 135 ust. 3 ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach, chyba że przepisy prawa dopuszczają ich zmianę, lub bez zawarcia umowy o pracę albo umowy cywilnoprawnej w wymaganej formie”.

Drogie błędy pracodawców

Nielegalne zatrudnienie obcokrajowca wiąże się z karą grzywny. Odpowiedzialność ponosi zarówno zatrudniony cudzoziemiec, jak i przedsiębiorca. W przypadku pracodawcy, kara grzywny wynosi od 1000 zł do 30 000 zł. Warto dodać, że zgodnie z art. 120 ust. 3 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy „kto za pomocą wprowadzenia cudzoziemca w błąd, wyzyskania błędu, wykorzystania zależności służbowej lub niezdolności do należytego pojmowania przedsiębranego działania doprowadza cudzoziemca do nielegalnego wykonywania pracy, podlega karze grzywny od 3000 zł do 30 000 zł”. Właściciel firmy może ponieść również odpowiedzialność karną. Zgodnie z art. 264a §1 Kodeksu karnego, „kto, w celu osiągnięcia korzyści majątkowej lub osobistej, umożliwia lub ułatwia innej osobie pobyt na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej wbrew przepisom, podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5”. Jak można zauważyć, właściciel firmy, zatrudniając nielegalnie obcokrajowca sporo ryzykuje. Korzystając z usług agencji pracy przedsiębiorca nie ponosi tego ryzyka.

Problem z uzyskaniem zezwolenia na pracę cudzoziemca

Kolejnym problemem przedsiębiorców jest również uzyskanie zezwolenia na pracę cudzoziemca. Wielu właścicieli firm nie wie, co musi zrobić, żeby legalnie zatrudnić obcokrajowca. Wbrew pozorom nie zawsze wystarczy złożyć wniosek o zezwolenie na pracę lub zezwolenia na pracę sezonową albo złożyć oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi. Niektórzy przedsiębiorcy będą zobowiązani do otrzymania informacji starosty o lokalnym rynku pracy, co z kolei poprzedzone jest testem rynku pracy. Zgodnie z prawem przed złożeniem wniosku o zezwolenie na pracę, niektórzy właściciele firm muszą dostać od starosty potwierdzenie, że tej pracy nie może wykonywać bezrobotny lub poszukujący pracy zarejestrowany w powiatowym urzędzie pracy.

Bariery językowe

Utrudnieniem dla przedsiębiorców, ale również i personelu, mogą być bariery językowe. Choć rośnie liczba Polaków posługujących się również językiem angielskim, właściciel firmy musi liczyć się z tym, że zatrudniony cudzoziemiec może nie znać ani języka polskiego, ani angielskiego w stopniu pozwalającym na swobodną komunikację. Dlatego zaleca się przedsiębiorcom, żeby motywowali i zachęcali cudzoziemców do nauki języka polskiego, a w miarę możliwości, finansowali ich udział w kursach językowych.

Różnice kulturowe

Dużym wyzwaniem dla firm mogą być również różnice kulturowe. Dotyczy to przede wszystkim cudzoziemców pochodzących z Azji i Afryki. Mogą one wpływać na atmosferę w miejscu pracy i współpracę. Natomiast zrozumienie tych różnic nie tylko usprawnia komunikację i likwiduje bariery, ale pomaga przy tym zbudować otwarte i zróżnicowane środowisko pracy. Przedsiębiorcy powinni doceniać korzyści płynące z różnic kulturowych. Po pierwsze, w zróżnicowanym zespole pracownicy wywodzący się z różnych kultur patrzą na pewne problemy i zjawiska z różnych perspektyw. A po drugie, zapewnia lepszą globalną obsługę klienta.

Outsourcing pracowniczy a praca tymczasowa – podstawowe różnice

Coraz bardziej popularny outsourcing pracowniczy często mylony jest z pracą tymczasową. Należy jednak pamiętać, że PIP oraz ZUS dość mocno poddają kontroli tworzone przez przedsiębiorców umowy, aby wychwycić, czy w danym przypadku występuje faktyczny czy pozorny outsourcing pracowniczy. Z tego artykułu dowiesz się czym jest outsourcing pracowniczy a praca tymczasowa.

1. Podstawa prawna

Outsourcing pracowniczy nie posiada regulacji w przepisach, zaś umowa outsourcingowa jest tzw. umową nienazwaną. Realizacja outsourcingu przebiega zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego. W tym celu zazwyczaj wykorzystuje się przepisy dotyczące umowy zlecenia.

Pracę tymczasową reguluje prawo. W tym przypadku funkcjonuje ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Ustawa ta reguluje stosunki między podmiotami gospodarczymi.

W przypadku outsourcingu powierza się wykonywanie usług podmiotowi zewnętrznemu, natomiast w przypadku pracy tymczasowej należy uzgodnić warunki pracy pracowników tymczasowych u pracodawcy – użytkownika (zgodnie z art. 9 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).

2. Outsourcing pracowniczy a praca tymczasowa – podmioty

Outsourcing pracowniczy określa podmioty jako zleceniodawcę i zleceniobiorcę, zaś w przypadku pracy tymczasowej jako agencję pracy tymczasowej i pracodawcę – użytkownika.

3. Zlecanie zadań

Przedsiębiorca, który zdecydował się na outsourcing, zlecanie zadań przekazuje zewnętrznemu usługodawcy. Zleceniodawca nie kontroluje wykonywania zadań, ale może jedynie określić swoje oczekiwania dotyczące efektów działania usługodawcy. Może on okresowo kontrolować działania usługodawcy. Jednak takie kontrole nie mogą przeobrazić się w stały nadzór nad outsourcerem i jego pracownikami.

4. Outsourcing pracowniczy a praca tymczasowa – kierownictwo

Formalnym i faktycznym pracodawcą pracowników wykonujących pracę na rzecz zleceniodawcy jest firma outsourcingowa. To właśnie ta firma zatrudnia pracowników i sprawuje nad nimi nadzór.

Jeśli zaś chodzi o pracę tymczasową, to pracownicy tymczasowi podlegają kierownictwu pracodawcy – użytkownika. To on organizuje zadania takim pracownikom oraz nadzoruje ich wykonywanie.

należy zauważyć, że kierownictwo jest kryterium, które jest najdokładniej badane podczas kontroli PIP czy ZUS.

5. Rodzaj wykonywanej pracy

Umowa outsourcingu przewiduje, że pracownicy firmy zewnętrznej mogą wykonywać każdy rodzaj pracy. Zupełnie inaczej jest w przypadku pracy tymczasowej. Ograniczenia te określa art. 8 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Takiemu pracownikowi nie można zlecić pracy:

szczególnie niebezpiecznej,
na stanowisku, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy – użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku legalnym,
tego samego rodzaju, co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy – użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik,
wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia.

6. Ograniczenie czasowe

Czas zatrudniania pracowników zgodnie z zasadami outsourcingu nie ma żadnego ograniczenia.

W przypadku pracy tymczasowej art. 20 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych określa taki limit czasowy. Zgodnie z przepisami, dany pracownik tymczasowy może wykonywać pracę tymczasową na rzecz jednego pracodawcy – użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Zatem pracownik tymczasowy może wykonywać pracę na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez 1,5 roku w ciągu 3 lat.

7. Wynagrodzenie za pracę

Firma outsourcingowa ma dowolność w określaniu wynagrodzenia pracowników. Musi jedynie uwzględnić minimalne wynagrodzenie za pracę czy minimalną stawkę godzinową.

W przypadku pracownika tymczasowego – jego wynagrodzenie musi odpowiadać wynagrodzeniu pracowników u pracodawcy – użytkownika.

8. Outsourcing pracowniczy a praca tymczasowa – konsekwencje łamania zasad

W przypadku kontroli PIP może dojść do wniosku, że zawartą już umowę o pracę czy umowę cywilnoprawną trzeba przekwalifikować na taką samą umowę, ale wykonywaną w trybie pracy tymczasowej. Takie działanie może spowodować finansowe konsekwencje zarówno dla outsourcera, jak i zleceniodawcy.

Jeśli zaś dana umowa jest podpisana z cudzoziemcą, a PIP dojdzie do wniosku, że outsourcing był wadliwy, może mieć to negatywne skutki w związku z dalszym pobytem cudzoziemca w Polsce.

Jeśli zaś podczas kontroli wyjdzie na jaw, że podmiot zamiast usług outsourcingu świadczy usługi pracy tymczasowej i nie ma wpisu do rejestru agencji zatrudnienia, to może to skutkować nałożeniem na niego kary grzywny do 100 000 zł.

Outsourcing pracowników z Ukrainy

Wielu polskich przedsiębiorców, z powodu braku chętnych do pracy, decyduje się na zatrudnianie ludzi z zagranicy. Najczęściej są to pracownicy fizyczni, ale nierzadko zdarzają się również i wykwalifikowani specjaliści. Odpowiedzią na takie zapotrzebowanie może być outsourcing pracowników z Ukrainy.

Gdy przedsiębiorstwo decyduje się na zatrudnienie pracownika z zagranicy, często korzysta z usług firm zewnętrznych. Zazwyczaj są to profesjonalne agencje rekrutacyjne, które zajmują się leasingiem pracowników i odpowiadają za prawidłowy outsourcing pracowników z Ukrainy.

Outsourcing pracowników z Ukrainy – na czym polega?

Leasing pracowników z Ukrainy to wygodna dla przedsiębiorców forma zatrudniania ludzi ze Wschodu. Usługa ta polega na oddaniu zewnętrznej firmie zadań polegających na rekrutowaniu ludzi do pracy. Właściciel firmy składa zamówienie na osobę o określonym wykształceniu, doświadczeniu i predyspozycjach i na podstawie takiej dyspozycji firma zewnętrzna uruchamia rekrutację. Pośrednik, czyli najczęściej agencja pracy, odpowiedzialny jest również za uregulowanie wszystkich spraw dotyczących legalizacji pobytu i podjęcia pracy przez osobę z zagranicy. Pracownicy z Ukrainy są zatrudnieni na podstawie delegacji lub umowy eksportowej. Jest to tzw. umowa trójstronna zawierana między przedsiębiorstwem, agencją pracy tymczasowej i pracownikiem tymczasowym.

Dobór odpowiedniej kadry

Wśród Ukraińców znajduje się wiele osób o różnych umiejętnościach. Największą grupą są pracownicy niewykwalifikowani, którzy zazwyczaj doskonale sprawdzają się np. przy zbiorach owoców czy warzyw. Kolejną, równie liczną grupę, stanowią specjaliści: operatorzy koparek, kierowcy czy murarze. Mniej liczna grupa to Ukraińcy z wyższym wykształceniem, znający język polski. Ci mogą pracować np. na stanowiskach kierowniczych. Przedsiębiorca, który decyduje się na outsourcing pracowników z Ukrainy, wszelkie działania związane z rekrutacją przekazuje agencji pracy. Jest ona odpowiedzialna za dobór odpowiedniej kadry, koordynację przyjazdów pracowników, organizację zatrudniania pracowników, pomoc pracownikom w procesie wizowym (wizy pracownicze, wizy Schengen), uzyskanie niezbędnych dokumentów i zezwoleń wymaganych do podjęcia pracy w Polsce, pomoc w rejestracji do Urzędu Pracy, pomoc pracownikom w znalezieniu zakwaterowania i przygotowanie ich do podjęcia zatrudnienia.

Podsumowując, outsourcing pracowników z Ukrainy jest rozwiązaniem, które w możliwie najkrótszym czasie pozwoli przedsiębiorcy zdobyć zmotywowanych do pracy ludzi, a także zaoszczędzi pieniądze oraz czas. Dzięki leasingowi pracowników właściciel firmy nie musi martwić się również o żaden aspekt formalny związany z zatrudnianiem obcokrajowca. Outsourcing pracowników jest więc rozwiązaniem prostym, bardzo wygodnym oraz w pełni dostosowanym do potrzeb pracodawcy.

Outsourcing pracowników a kodeks pracy

Outsourcing pracowników a kodeks pracy to istotne kwestie, z którymi boryka się wielu przedsiębiorców chcących skorzystać z tej dość popularnej metody zatrudniania siły roboczej. Jest bardzo pomocnym oraz łatwym sposobem na znalezienie odpowiednich kandydatów na stanowiska. Potrafi również w znacznym stopniu optymalizować koszty danej firmy. Jednak przepisy praca tylko częściowo regulują ten typ współpracy. Niektóre jego aspekty funkcjonują jedynie w oparciu o zasadę swobody umów oraz orzecznictwo.

Przepisy kodeksu pracy przewidują rozwiązanie określane leasingiem pracowniczym. Zgodnie z art. 174 § 1 kodeksu pracy za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego. Podczas niego pracownik będzie wykonywał pracę u innego pracodawcy. Okres ustala się w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.

Z kolei wynajem pracowników odnosi się do zatrudnienia pracowników za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej. Reguluje to ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Limituje ona czas zatrudnienia konkretnego pracownika czy zleceniobiorcy u danego pracodawcy użytkownika.

Outsourcing pracowników a kodeks pracy

W obliczu coraz bardziej popularnego „wynajmowania” siły roboczej w życie wszedł tzw. outsourcing pracowników. Jest to przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dokonane zgodnie z art. 231 kodeksu pracy. Tego typu rozwiązanie ma na celu dalsze korzystanie z pracy danego pracownika przez dotychczasowego pracodawcę. Ciężar związany z formalnym zatrudnieniem przeniesiony jest jednak na inny podmiot.

Umowy tego typu nie są jednak uregulowane prawnie, a wskazanie ich cech charakterystycznych opiera się na poglądach orzecznictwa i doktryny. Istota outsourcingu polega więc na wydzieleniu ze struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa macierzystego określonych funkcji realizowanych przez to przedsiębiorstwo i przekazaniu ich do realizacji innym podmiotom gospodarczym (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2016 r., sygn. akt I PK 21/15).

„Pierwotny” pracodawca może zdecydować się na dwa rozwiązania:

outsourcing w znaczeniu węższym, który dotyczy wewnętrznych potrzeb przedsiębiorcy (np. obsługa płacowa, obsługa kadrowa, obsługa działu BHP lub IT),
outsourcing w znaczeniu szerszym, który dotyczy właściwej działalności przedsiębiorcy, czyli usług, których adresatem są klienci przedsiębiorcy.

Najczęściej wybierany outsourcing pracowników to ten o węższym zakresie.

Cechy umowy outsourcingu

Rozróżnienie umowy outsourcingu jest możliwe na podstawie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2016 r., sygn. akt I PK 21/15. W tym wyroku Sąd wskazał na różnicę pomiędzy outsourcingiem pracowniczym, a zatrudnianiem pracowników własnych lub świadczeniem pracy przez pracowników tymczasowych.

Jak jest podstawowa cecha, która odróżnia outsourcing pracowniczy od pozostałych umów? Brak bezpośredniego i stałego podporządkowania (zarówno prawnego, jak i faktycznego) wykonawców w stosunku do podmiotu, u którego takie usługi lub praca są wykonywane. W tego typu umowie konieczne jest zawarcie jednoznacznych postanowień. Musi z nich wynikać, że brak jest podporządkowania pomiędzy pracownikami firmy zewnętrznej a przedsiębiorcą. W dokumencie powinny się znaleźć wyraźnie doprecyzowane kwestie dotyczące tego, że nadzór oraz kierownictwo nad pracownikami firmy zewnętrznej sprawuje firma zewnętrzna. Należy również jasno ustalić, że firma zewnętrzna ponosi odpowiedzialność za efekt swoich działań.

Przedsiębiorca nie powinien mieć uprawnień do wydawania konkretnych instrukcji dotyczących sposobu wykonywania poszczególnych zadań. Tym powinna się zajmować bowiem wyłącznie firma zewnętrzna.

Istotną kwestią jest także to, że umowa outsourcingu może wymuszać na przedsiębiorcy udostępnienie firmie zewnętrznej informacji o charakterze poufnym. Dlatego też należy pamiętać, aby w dokumencie zawrzeć postanowienie dotyczące zobowiązania firmy zewnętrznej do zachowania poufności.

Podczas konstruowania umowy outsourcingu należy pamiętać również o nowelizacji z dnia 13 czerwca 2017 roku ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, która przez dodanie art. 38a w razie sporu dotyczącego ustalania płatnika składek (rzeczywistego pracodawcy) wprowadziła możliwość wydawania przez ZUS rozstrzygającej decyzji administracyjnej. Kompetencje do rozwiązywania tego typu sporów posiadały do tej pory jedynie sądy. Przyjmijmy, że nowy pracodawca zatrudniający formalnie pracowników zacznie mieć kłopoty z regulowaniem zobowiązań publicznoprawnych. Wtedy organy dochodzące tych należności będą miały możliwość uzyskania zaległych składek od pracodawcy korzystającego z pracy „wynajmowanych” pracowników.

Należy ściśle przestrzegać zasad współpracy prowadzonej na podstawie umowy outsourcingu. W przeciwnym bowiem razie istnieje możliwość oskarżenia stron o to, że umowa ta ma charakter pozorny. Podejrzenie może być takie, że została zawarta jedynie w celu obejścia przepisów o zatrudnieniu pracowników tymczasowych. Wiąże się to z szeregiem niekorzystnych konsekwencji.

Outsourcing pracowniczy – zalety i wady

Rozwiązanie jakim jest outsourcing pracowniczy posiada wiele zalet. Tego typu współpraca pozwala właścicielowi firmy na zdjęcie z siebie odpowiedzialności związanej z szukaniem ludzi do pracy, obniża koszty rekrutacji i pozwala sprawniej zarządzać przedsiębiorstwem. Leasing pracowniczy ma jednak również swoje wady.

Outsourcing pracowniczy – zalety

Podstawową korzyścią płynącą z wynajęcia firmy zewnętrznej, która będzie zajmowała się rekrutowaniem pracowników jest przede wszystkim obniżenie kosztów związanych z rekrutacją. Agencje pośrednictwa pracy, którym najczęściej zleca się outsourcing pracowniczy, zazwyczaj posiadają bazy swoich pracowników, a dodatkowo prowadzą kilka rekrutacji jednocześnie, co pozwala na zminimalizowanie kosztów. Usługi agencji pracy tymczasowej kwalifikowane są jako koszty zewnętrzne, a nie stałe koszty pracy, co stanowi dużą oszczędność dla przedsiębiorstwa.

Kolejnym plusem jest to, że proces rekrutacji przebiega w sprawny i bardziej efektywny sposób. Dzieje się tak dlatego, że firmy zajmujące się outsourcingiem pracowniczym posiadają profesjonalną wiedzę w tym zakresie.

Niewątpliwą korzyścią dla przedsiębiorcy, który zdecydował się na outsourcing pracowniczy jest również spora oszczędność czasu. Nie musi on bowiem osobiście zajmować się znalezieniem odpowiedniego człowieka do pracy, a zajmują się tym specjaliści z agencji. To oni są odpowiedzialni za wybranie osoby, której kwalifikacje jak najpełniej odpowiadają wymaganiom danego pracodawcy.

Zaletą wynajmowania pracowników jest także ulepszenie organizacji pracy. Przedsiębiorstwo, które korzysta z usług firmy zewnętrznej nie musi bowiem zajmować się sprawami administracyjnymi. Obowiązek prowadzenia odpowiedniej dokumentacji kadrowo-płacowej spada bowiem na agencję.

Outsourcing pracowniczy może być korzystny nie tylko dla właściciela firmy, ale również dla pracownika. Dzięki temu, że korzysta on z usług agencji zatrudnienia, ma duże szanse na znalezienie pracy, która w 100 procentach będzie odpowiadała jego kompetencjom. Daje to również pracownikowi spore możliwości rozwoju i odpowiednie warunki do zdobywania nowych umiejętności.

Wady outsourcingu pracowniczego

Ryzykiem, jakie niesie ze sobą system pośredniego zatrudniania pracowników, jest negatywny wpływ na integrację ludzi w firmie. Częste rotacje mogą powodować niestabilność zespołu oraz stanowić problem komunikacyjny między stałymi i wynajętymi pracownikami. Taka sytuacja może obniżać również efektywność wykonywanych przez nich zadań.

Outsourcing pracowniczy może powodować także brak identyfikacji pracownika z firmą. Wynajęta osoba wie, że swoje obowiązki będzie wykonywała jedynie przez określony czas, co może odbijać się na poziomie jego zaangażowania.

Leasing pracowników niesie również ryzyko wydostania się informacji poufnych poza przedsiębiorstwo.

Inną wadą korzystania z usług firm rekrutujących jest brak bezpośredniej styczności przedsiębiorcy z nowym pracownikiem. Przyjęta do pracy osoba może odczuwać dyskomfort. Odpowiada bowiem zarówno przed właścicielem firmy, jak i przed agencją pracy tymczasowej, która go rekrutuje.

Podsumowując, zanim przedsiębiorca zdecyduje się na outsourcing pracowniczy, powinien rozważyć zarówno zalety, jak i wady tego typu rozwiązania oraz podjąć przemyślaną decyzję. I chociaż więcej przemawia za podjęciem tego kroku, należy poznać też drugą stronę medalu.

Praca tymczasowa a outsourcing

Prawdopodobnie wielu z Państwa otrzymując oferty współpracy od agencji pracy lub firm outsourcingowych nie wie tak naprawdę, na czym polegają różnice w oferowanych przez nich usługach. Warto jednak poświecić więcej czasu nad zapoznaniem się z tematem, gdyż konsekwencje niewłaściwego wyboru mogą mieć bardzo znaczący wpływ na Państwa firmę.

Continue reading Praca tymczasowa a outsourcing

Outsourcing pracowników – czy jest dla Ciebie?

Coraz bardziej popularny wśród właścicieli firm outsourcing pracowników, stał się również pewnego rodzaju modą. Aby skorzystać z tego rozwiązania, nie trzeba się specjalnie ograniczać. Dotyczy to praktycznie każdego działu branży produkcyjnej – logistyki, produkcji, zaopatrzenia, zarządzania finansami, obsługi klienta czy sprzątania. Jednak po outsourcing pracowników sięgają już nie tylko właściciele firm zajmujących się produkcją. Na tego typu rozwiązanie coraz częściej decydują się także wielkie korporacje. O tym, czy outsourcing pracowniczy jest odpowiedni również dla Ciebie, dowiesz się z poniższego artykułu.

Czym jest outsourcing pracowników?

Aby odpowiedzieć sobie na pytanie, czy usługę outsourcingu możesz wykorzystać także w swojej firmie, musisz najpierw wiedzieć, czym jest i na czym polega to rozwiązanie.

Outsourcing pracowników jest regulowany przez kodeks pracy, a dokładniej art. 231, w którym jest mowa o fuzji czy przejęciu firmy. Według tego przepisu, gdy w grę wchodzi akwizycja zakładu pracy, to nowy właściciel staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Mówiąc prościej – wraz ze składnikami materialnymi przejmuje on niejako pracowników kupionej organizacji. Natomiast za zobowiązania, które wynikają ze stosunku pracy i które powstały przed dokonaniem przejęcia organizacji, odpowiadają solidarnie dotychczasowy i nowy pracodawca.

Jeśli zaś chodzi konkretnie o outsourcing pracowników, to ma on miejsce wtedy, gdy dotychczasowy właściciel firmy przekazuje swoich pracowników nowemu właścicielowi firmy. Rozwiązanie polega na przekazaniu funkcji kadrowych do realizacji firmie zewnętrznej, którą zwykle jest agencja pracy.

Outsourcing pracowników – zadania firmy zewnętrznej

Do najczęstszych zadań, które właściciel przedsiębiorstwa, decydujący się na outsourcing, może zlecić firmie zewnętrznej są:

przeprowadzanie rekrutacji,
podpisywanie umów z pracownikami w imieniu właściwego pracodawcy,
wypłacanie wynagrodzeń,
wysyłanie pracowników na okresowe badania,
organizowanie ewentualnych zastępstw,
przeprowadzanie szkoleń dla pracowników,
wdrażanie systemów motywacyjnych.

Zalety i wady outsourcingu pracowników

Zanim zdecydujesz się na rozwiązanie jakim jest outsourcing pracowników, musisz wiedzieć, że ma on swoje zalety, ale również i wady.

Do podstawowych korzyści, które uzyskasz, gdy wynajmiesz firmę zewnętrzną, są: obniżenie kosztów rekrutacji, usprawnienie procesu rekrutacji, dostęp do profesjonalnej wiedzy m.in. dotyczącej aktualnych trendów na rynku pracy, możliwość pozyskania wykwalifikowanych specjalistów.

Negatywne aspekty outsourcingu to: brak bezpośredniego kontaktu z pracownikiem praktycznie na każdym z etapów jego pracy – na etapie zatrudniania, motywowania czy szkolenia, a przy tym brak możliwości bezpośredniego śledzenia rozwoju potencjału zatrudnionego pracownika, niski poziom utożsamienia pracownika z firmą.

Czy powinieneś zdecydować się na outsourcing pracowników?

Gdy już posiadasz wiedzę na temat tego, czym jest outsourcing, na czym polega oraz jakie są jego zalety i wady, możesz odpowiedzieć sobie na pytanie – czy to rozwiązanie jest dla Ciebie?

Ważną kwestią jest jeszcze to, czy posiadasz małą, czy większą firmę. Przy prowadzeniu małego przedsiębiorstwa nie opłaca się korzystać z usług agencji pracy w celu pozyskiwania pracowników oraz zarządzania nimi. Tego typu rozwiązanie bardziej przyda się w dużej korporacji, w której procesy kadrowe przeprowadzane są w sposób masowy. Przy dużej liczbie pracowników rekruter i tak nie jest w stanie utrzymać więzi z każdą wprowadzaną do firmy osobą. Dlatego też nie ma zbytniego ryzyka w postaci braku utrzymania bliższych relacji. W przypadku małej firmy bezpośredni kontakt pracownik – pracodawca jest raczej wskazany, dlatego lepiej jest prowadzić rekrutację samodzielnie.

Jeśli jednak masz małą firmę i koniecznie chcesz skorzystać z usługi outsourcingu pracowników, to możesz wybrać pośrednie rozwiązanie. Firma zewnętrzna może zająć się jedynie częścią procesu rekrutacji, więc w tym przypadku oszczędzasz na związanych z tym kosztach. Ty przejmujesz dalszą część zadania, czyli sam wybierasz odpowiednich kandydatów i przeprowadzasz z nimi ostateczne rozmowy oraz podpisujesz umowy, dzięki czemu możesz nawiązać z nim bliższe relacje.