Delegowanie cudzoziemców do Francji

Delegowanie obywateli państw trzecich do Francji. Paryż stara się wprowadzić coraz bardziej restrykcyjne uregulowania dla pracodawców delegujących  pracowników. Oprócz obowiązkowej płacy minimalnej, która jest rygorystycznie kontrolowana, pojawiają się kolejne przejawy zwiększania obowiązków administracyjnych i fiskalnych ciążących na firmach delegujących pracowników.

 

Delegowanie obywateli państw trzecich do Francji jest nie lada łamigłówką

 

Według francuskiego kodeksu pracy (art. L.1261-1 do L.1263-2 i R.1261-1 do R. 1264-3),  oddelegowanie pracowników to sytuacja, gdy pracodawca, posiadający siedzibę w Polsce, powierza swoim pracownikom określone zadania, które będą wykonywane na terytorium Francji, i po których zakończeniu pracownicy wracają do swojej firmy na terenie kraju.

Międzynarodowe delegowanie pracowników to:

  •  działalność o charakterze, handlowym, przemysłowym rzemieślniczym lub rolniczym prowadzona na podstawie umowy obowiązującej pomiędzy przedsiębiorstwem, które świadczy usługi a usługobiorcą, za umówioną między nimi cenę. Podobnie jak podwykonawstwo które jest również usługą, często spotykaną w sektorze budowlanym.
  • Aktywność wewnątrz grupy przedsiębiorstw. Oznacza to oddelegowanie pracowników pośród firmami, które należą do jednej grupy przedsiębiorstw albo pomiędzy wieloma zakładami jednej firmy. Celem takiego działania jest wykonanie określonych prac czy np. szkolenia.
  • Przedsiębiorstwo, które prowadzi działalność jako ”Agencja pracy tymczasowej” na terenie Polski. Oddelegowuje pracowników do pracy w przedsiębiorstwie, które zatrudni ich do wykonywania pracy we Francji.
  • Praca na własny rachunek. Dla przykładu przedsiębiorstwo z siedzibą poza granicami Francji, jest właścicielem nieruchomości czy lasu we Francji. Chcąc na terenie, które jest jego własnością wykonać prace na jej terenie.

 

Od czego należy zacząć przy delegowaniu pracowników spoza UE do Francji

 

Od czego należy zacząć zanim rozpoczniemy pracę na terytorium Francji z naszym pracownikiem, obywatelem kraju spoza Unii Europejskiej ? Pierwszym krokiem jest upewnienie się, iż pracownik ten ma ważny dokument podróży (wizę lub paszport) oraz, że został legalnie zatrudniony w Polsce. Bez tego kolejne działania nie mają racji bytu.  Oprócz tego istnieje bezwzględny obowiązek powiadomienia inspekcji pracy we Francji ze względu na miejsce w jakim usługa ma być świadczona. Obowiązek taki wprowadzony został z dniem wejścia w życie dekretu 2016-1044 z dnia 29 lipca 2016 r., który określa warunki składania tych deklaracji.

 

Na jaki czas  możemy oddelegować pracowników? Jakie muszą mieć kwalifikacje ?

 

Czas trwania oddelegowania może się różnić w zależności od wykonywanego zadania i trwać od jednego dnia do kilku miesięcy. Oddelegowanie powinno jednak zawsze mieć charakter czasowy a nie permanentny.

Wymagane kwalifikacje dotyczą zawodów takich jak: lekarze, kierowcy taksówek, architekci, księgowi, towarzystwa ubezpieczeniowe. W przypadku tego rodzaju pracownikach należy pamiętać o specyficznych uregulowaniach prawnych oraz stosownych dokumentach, aby pracownicy mogli wykonywać te zawody we Francji. Należy pamiętać, że oddelegowując specjalistów do pracy we Francji należy spełniać wymogi formalne do wykonywania tych zawodów.

 

Francuska Inspekcja pracy chętnie kontroluje polskie przedsiębiorstwa

 

Jakie Dokumenty może wymagać francuska inspekcja pracy od pracodawcy ?

 

Organy nadzoru są upoważnione do żądania od pracodawcy dokumentów, które muszą być sporządzone w języku francuskim i wykazywać kwoty w euro (zob. Art. R. 1263-1 kodeksu pracy):

  • zezwolenie na pracę obywateli państw spoza Unii Europejskiej
  • od pracodawców mających siedzibę w UE, EEE w Szwajcarskiej – dokument potwierdzający posiadanie przez pracowników badań lekarskich, które obowiązują we Francji, a które mogą być wykonane w kraju pochodzenia pracodawcy.
  • biuletyny płacowe każdego oddelegowanego pracownika lub równoważny im dokument (w przypadku, gdy oddelegowanie jest dłuższe lub równe jednemu miesiącowi). Może to być również każdy inny dokument potwierdzający wypłatę przynajmniej minimalnego wynagrodzenia jakie obowiązuje we Francji.

Reasumując. Firmy delegujące zobowiązane są przedstawić  dwie grupy dokumentów:

  • pierwsza to dokumenty przedstawiające sytuację pracowników delegowanych (dowody tożsamości, umowy o prace, listy płac – indywidualne, potwierdzenie zapłaty wynagrodzenia, formularze A1, orzeczenia lekarskie, ewidencja czasu pracy).
  • Pracodawca natomiast musi przedstawić  dokumenty poświadczające fakt, że prowadzi prowadzi faktyczną i przeważająca działalność na ternie POLSKI.
  • dokument poświadczający wyznaczenie reprezentanta firmy na terytorium Francji,
  • umowę handlową z francuskim kontrahentem,
  • dokument zaświadczający liczbę wykonanych umów oraz kwotę obrotu uzyskanego przez pracodawcę na terytorium państwa jego siedziby, oraz na terytorium Francji.

Należy pamiętać, że dokumenty wymienione wyżej należy dostarczyć Inspektorowi Pracy bez zbędnej zwłoki wraz z ich tłumaczeniami na język francuski.

Nie można liczyć na argumenty typu ochrona danych osobowych bądź tajemnica handlowa są nieskuteczne w ramach kontroli Inspekcji pracy. Odmowa przedstawienia wymaganych dokumentów, w skrajnych przypadkach, może być potraktowana jako wykroczenie karne mające na celu utrudnienie w wykonywaniu zadań kontrolnych przez Inspektora Pracy. Takie postępowanie może podlegać  karze roku pozbawienia wolności oraz grzywnie w wysokości nawet 37 500 euro (art. L. 8114-1 francuskiego Kodeksu pracy).

 

Jaki jest cel kontroli francuskich inspektorów pracy ?

 

Cel kontroli francuskich inspektorów pracy to przede wszystkim :

  • wyszukiwanie firm które nie realizują obowiązkowej notyfikacji delegowania ;
  • nierespektowania francuskich przepisów prawa pracy w zakresie czasu pracy,
  • nierespektowanie minimalnego wynagrodzenia zgodnie z francuskim przepisami pracy,
  • respektowanie wypłaty wynagrodzenia za  godziny nadliczbowe
  • Wykazanie czy dany przedsiębiorca nie prowadzi na terenie Francji działalności przeważającej i zbieżnej z działalnością eksportową. Należy pamiętać, że francuska administracja nie stosuje sztywnego procentowego progu obrotów na terenie kraju przyjmującego. Francuscy inspektorzy opierają się na własnych wskaźnikach, które to określają. (zdarzały się przypadki, gdy Inspektor pracy powoływał się na ,,nadmierną ilość” deklaracji o delegowaniu).
  • Francuska Inspekcja Pracy może również zainicjować kontrole krzyżowe z polską Państwową Inspekcją Pracy w siedzibie firmy delegującej na terenie Polski

W ostatnim czasie francuska inspekcja pracy pracy regularnie rozszerza problematykę kontroli z  przestrzeganie warunków zatrudnienia na kwestię wykonywania dominującej działalności gospodarczej na terenie kraju przyjmującego. Celem jest wyeliminowanie nieuczciwej konkurencji i stosowanie delegowania w miejsce zatrudniania na terytorium Francji.  Tamtejsze sądy wbrew  zasadom orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, orzekają negatywnie na rzecz przedsiębiorstw delegujących pracowników.  Bardzo często wydawane są wyroki o ,, nadużycia w delegowaniu”. W przypadkach ciężkiego naruszenia przepisów w tej kwestii, Inspektor przesyła protokoły kontroli do Prokuratory francuskiej, który może wszcząć postępowanie karne przeciwko takiemu przedsiębiorcy.

 

Jakie są najczęstsze wyniki kontroli prowadzonych przez francuską inspekcję pracy ?

 

Jeśli Inspekcja Pracy doszuka się poważnych naruszeń popełnionych przez polskiego pracodawcę delegującego na terytorium Francji, odnoszące się przede wszystkim do

  • odpoczynku dobowego oraz tygodniowego
  • maksymalnego dziennego czasu pracy
  • całkowitego lub częściowego braku zapłaty wynagrodzenia minimalnego ustawowego lub wynikającego z układu zbiorowego,
  • stwierdzi naruszenie przez pracodawcę lub jego reprezentanta obowiązku przedłożenia dokumentów pracowniczych,
  • Stwierdzi, że przedstawione dokumenty  zawierającej celowo informacje nieprawdziwe,

W takich przypadkach Inspektor przesyła do pracodawcy wezwanie, z którym wzywa go niezwłocznego przywrócenia stanu zgodnego z prawem w określonym terminie. (art.L.1263-3 francuskiego Kodeksu pracy).

Jeśli pracodawca w wyznaczonym terminie nie ureguluje uchybienia, właściwy organ administracyjny dla danego terytorium we Francji (prefekt regionu, będący odpowiednikiem wojewody) może, po otrzymaniu raportu Inspekcji Pracy, na mocy uzasadnionej decyzji; zawiesić wykonywanie przez polskiego pracodawcę świadczenia usługi transgranicznej na okres nieprzekraczający jednego miesiąca. Decyzja zostaje wycofana w momencie przywrócenia stanu zgodnego z prawem przez pracodawcę (art. L1263-4 francuskiego Kodeksu Pracy).

 

Francuska inspekcja pracy nie ma obowiązku sporządzenia protokołu z przeprowadzonej kontroli

 

Jak już wspomniano wcześniej, francuski inspektor pracy nie ma obowiązku sporządzenia protokołu z przeprowadzonej kontroli. Dlatego możliwe jest, że po kontroli pracodawca nie otrzyma żadnej decyzji ze strony inspekcji pracy. To jednak może być dobra informacja, oznaczająca, że nie znaleziono uchybienia w transgranicznym świadczeniu usług. W przypadku stwierdzenia naruszenia, Inspektor najpewniej prześle swoje uwagi i może wymierzyć karę grzywny. Do ustalenia wysokości grzywny, inspekcja pracy bierze pod uwagę okoliczności i skalę naruszenia prawa, zachowanie sprawcy wykroczenia oraz skalę prowadzonej przez niego działalności gospodarczej.  Kary za najczęściej pojawiające się uchybienia to:

  • nieprzekazanie obligatoryjnej deklaracji o delegowaniu pracowników, bądź też przesłanie deklaracji niekompletnej oraz
  • brak wyznaczonego przez pracodawcę reprezentanta  pracodawcy we Francji jest zagrożone karą grzywny w wysokości 2.000 Euro od każdego delegowanego pracownika.

Ulega ona podniesieniu do kwoty 4.000 Euro od każdego pracownika w przypadku wykrycia ponownie takiego samego uchybienia w ciągu roku od daty wyznaczenia pierwszej grzywny. Maksymalna  łączna kwota grzywny nie może przekroczyć 500,000 Euro.

 

Nowelizacja francuskiego kodeksu pracy zwana EL KHOMRI

 

Dnia 8 sierpnia 2016 pojawiła się nowa, ostatnia nowelizacja przepisów francuskiego kodeksu pracy zwana EL KHOMRI (od nazwiska francuskiej Minister Pracy) która, nakłada na pracodawców delegujących nowe sankcje za nieprawidłowe delegowanie pracowników. Ta sama sankcja zawiesza świadczenie właściwej usługi transgranicznej przez okres nie dłuższy niż jeden miesiąc.  Grozi to w przypadku nieotrzymania przez Inspekcję Pracy deklaracji o delegowaniu w terminie czterdziestu ośmiu godzin od rozpoczęcia delegowania pracownika. (artykuł L1263-4-1 francuskiego kodeksu pracy).

Jeśli pracodawca mimo decyzji o zawieszeniu możliwości transgranicznego delegowania pracowników będzie dalej delegował pracowników podlega karze grzywny. Prefekt regionu wymierza karę, na podstawie raportu inspekcji pracy.  Kara może opiewać na kwotę 10.000 Euro od pracownika delegowanego który został objęty naruszeniem (art.L1263-6 francuskiego Kodeksu Pracy).

Postępowanie w przypadku wypadku przy pracy. W sytuacji, gdy:

  1. oddelegowany pracownik ulegnie wypadkowi na terytorium Francji
  2. nie podlega on francuskiemu systemowi ubezpieczeń społecznych

wtedy przedsiębiorstwo, do którego oddelegowany jest pracownik lub pracodawca,  zobowiązany jest powiadomić inspektora pracy miejsca, w którym nastąpił wypadek i złożenia „Deklaracji Wypadku przy Pracy”.

 

Opieka zdrowotna podczas delegacji ? Jakie są zasady delegowania w zakresie opieki zdrowotnej ?

 

Polski pracodawca ma obowiązek ubezpieczyć pracowników delegowanych z Polski w polskim Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych (ZUS). Przed delegowaniem, polski pracodawca ma obowiązek złożenia do ZUS-u wniosku o wydanie formularza A1. Dokument ten potwierdza podleganie polskiemu systemowi zabezpieczenia społecznego i pozwala na uzyskanie Europejskiej Karty Ubezpieczenia Zdrowotnego. Usługi medyczne są refundowane przez polski Narodowy Fundusz Zdrowia (NFZ).

 

Wynagradzanie pracownika delegowanego do Francji

 

Co najważniejsze obowiązujące podczas delegacji stawki ustalane są zgodnie z przepisami dotyczącymi wynagrodzeń wynikającymi z francuskich przepisów prawnych. Pracodawcy delegujący pracowników zobowiązani są do wynagradzania pracownika delegowanego według stawek francuskich. Oznacza to, że

  • wynagrodzenie podstawowe nie może być niższe niż SMIC,
  • godziny nadliczbowe muszą być płatne wg stawek – 25% więcej za pierwsze 8 godzin pracy, a 50% więcej za następne godziny).

W przypadku okresu delegowania do pracy we Francji dłuższego niż 1 miesiąc pracownicy powinni otrzymywać:

  • wynagrodzenie w trybie miesięcznym;
  • odcinek wypłaty lub inny równoważny dokument, przetłumaczony na język francuski i zawierający poniższe dane:
  1. wysokość pensji brutto i netto w walucie euro,
  2. liczbę przepracowanych godzin (ustawowych i nadliczbowych),
  3. świadczenia w naturze,
  4. premie,
  5. przynależność do kasy urlopów płatnych i przestoju urlopów z tytułu czas przestoju spowodowany warunkami atmosferycznymi,
  6. odwołanie do układu zbiorowego.

 

Jakie wydatki są związane z delegacją pracowników ?

 

Pracodawca powinien zwrócić pracownikowi dodatkowe wydatki poniesione w związku z delegowaniem (koszty podróży, zakwaterowania itp.). Do pracowników delegowanych nie mają zastosowania przepisy francuskiego prawa pracy dotyczące zawarcia i rozwiązania stosunku pracy. Dotyczy to również reprezentacji personelu, szkolenia zawodowego i zabezpieczeń społecznych. W tych kwestiach zastosowanie ma prawo polskie.

 

Co należy zrobić w przypadków pobytu pracowników delegowanych dłuższej niż 90 dni ?

 

W przypadku, gdy termin prac z udziałem osób delegowanych jest planowany na okres przekraczający trzy miesiące (90 dni), pracownik zobowiązany jest zaraz po przyjeździe na teren Francji zwrócić się do odpowiedniej Prefektury z wnioskiem o wydanie karty pobytu (CE – salarie de prestataire de service communautaire). W ten sposób ubiega się o zatrudnienie na terenie Francji, zgodnie z obowiązującymi tam przepisami o zatrudnianiu cudzoziemców. Co ważne w takim przypadku przepisy wynikające z delegacji pracownika tracą ważność.

Z pełnym przekonaniem mogę stwierdzić, iż delegowanie pracowników jest możliwe i opłacalne dla polskich przedsiębiorstw. Jeżeli pracodawcy będą postępować zgodnie z literą prawa zarówno polskiego jak i francuskiego nie muszą się obawiać sankcji prawnych. Polscy przedsiębiorcy mogą w pełni wykorzystywać swoją kadrę pracowniczą w realizowaniu korzystnych dla siebie zleceń na terenie Francji.

Agencja pracy WORKSOL od lat zajmuje się rekrutowaniem, legalizowaniem pobytu, zatrudnianiem oraz delegowaniem obywateli państw trzecich do państw członkowskich UE. Dokładamy wszelkich starań, aby na bieżąco śledzić dynamicznie postępujące zmiany wynikające z dyrektyw międzynarodowych. Jeśli chcesz mieć pewność, że posiadasz wiedzę dotycząca aktualnego stanu prawnego, uzyskać informacje i skorzystać z naszej pomocy – Zapraszamy.


Szanowni Państwo. Powyżej pokrótce przedstawiono polskim pracodawcą zagadnienia delegowania obywatelu państw trzecich m.in. Ukrainy oraz innych cudzoziemców do pracy we Francji. Jeśli pragniecie Państwo powierzyć załatwienie wszelkich formalności profesjonalnej firmie zajmującej się legalizacją pobytu i pracy cudzoziemców, to zapraszamy do kontaktu. Sprawy załatwiamy możliwie jak najszybciej oraz w atrakcyjnej cenie.

 

Natalia Poprawa – npoprawa@worksol.pl

Michał Solecki – msolecki@worksol.pl

autorzy artykułu: ,,Delegowanie obywateli państw trzecich do Francji

inne interesujące tematy

Delegowanie obywateli Ukrainy do Niemiec

Delegowanie obywateli Ukrainy do Niemiec i innych krajów UE jest możliwe. Nie jest to jednak łatwa droga. Ale jej przejście pozwoli pracodawcy legalnie realizować usługi na terytorium Niemiec i innych krajów UE. Wykorzystując do tego zatrudnionych w swojej firmie cudzoziemców. Warto załatwić wszelkie formalności w prawidłowy sposób tak, aby uniknąć ogromnych kar nakładanych przez inspekcje pracy innych krajów Unii Europejskiej.

 

Delegowanie obywateli Ukrainy do Niemiec i innych krajów UE jest już możliwe

 

Każdorazowo, kiedy wysyłamy pracowników w delegację do innego kraju UE należy sprawdzić jakie są przepisy krajowe i jakie warunki należy spełnić, aby móc takich pracowników oddelegować. Dyrektywa ogólna UE na podstawie tzw. reguły Vander Elst daje taką możliwość. Jednak kraje członkowskie często wprowadzają dodatkowe obostrzenia w celu ochrony swojego rynku pracy.

Każdy polski pracodawca zatrudniający cudzoziemców (obywateli państw trzecich względem UE) może oddelegować pracowników do pracy w Niemczech, jednak wcześniej musi uzyskać wizę Vander Elst. Uzyskanie takiej wizy zwalania pracodawcę z obowiązku posiadania dla swoich pracowników-cudzoziemców innych pozwoleń na pracę na terytorium kraju, do którego oddelegowuje pracowników.

Swoboda świadczenia usług przez przedsiębiorstwa zarejestrowane w UE jest podstawową zasadą wolnego, otwartego rynku Unii Europejskiej. Wszelkie ograniczenia co do świadczenia usług przez obywateli UE są zakazane, jednak rząd Niemiec wprowadził ograniczenia wobec obywateli państw trzecich, jakimi są m.in. Ukraińcy, Białorusini, Mołdawianie, Nepalczycy, Bengalczycy itp

Uwaga:

Nie jest możliwe delegowanie pracowników tymczasowych przez agencję pracy na podstawie wizy Vander elst do wykonywania pracy tymczasowej. Tak złożony wniosek zostanie odrzucony przez Konsulat niemiecki w Polsce.

 

Jakie warunki trzeba spełnić aby móc uzyskać wizę Vander Elst

 

Uregulowanie Vander Elst nie dotyczy umów między pracownikiem a delegującym go przedsiębiorstwem zawartych wyłącznie w celu podjęcia przez pracownika pracy w innym państwie UE. Warunkiem koniecznym jest, aby przed oraz po delegowaniu świadczył on pracę w państwie UE, z którego jest delegowany.  Kolejnym warunkiem jest, że świadczenie usług na podstawie umowy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług działającym w państwie drugim UE odbywa się na wyłączną odpowiedzialność przedsiębiorstwa delegującego.
Wiza Vander Elst nie dotyczy delegowania pracowników w ramach tego samego przedsiębiorstwa tzn. przejściowego delegowania pracownika do filii danej firmy w Niemczech.

 Aby móc legalnie oddelegować cudzoziemców do pracy w Niemczech, cudzoziemiec oraz jego pracodawca musi spełnić następujące warunki:

  • Pracodawca musi zapewnić delegowanemu pracownikowi przynajmniej minimalne wynagrodzenie – aktualnie obowiązujące w kraju przyjmującym pracowników oddelegowanych, zgodnie z obowiązującymi normami dotyczącymi wynagradzania pracowników na określonym stanowisku w danym regionie.
  • Cudzoziemiec przed oddelegowaniem musi być zatrudniony u pracodawcy, posiadać prawo pobytu (najlepiej wizę długoterminowa z prawem pracy lub kartę pobytu), być ubezpieczonym i mieć odprowadzone składki na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne
  • Cudzoziemiec ma zawartą umowę o pracę z polskim pracodawcą
  • Polski pracodawca ma zawartą umowę o świadczenie usługi z niemieckim odbiorcą
  • Świadczenie pracy na terenie Niemiec nie jest jedynym celem zatrudnienia cudzoziemca. Nie może on być zatrudniony tylko w celu oddelegowania do pracy w Niemczech. Delegowanie musi mieć charakter okazjonalny. W przeciwnym przypadku cudzoziemiec musi posiadać zezwolenie na pracę w Niemczech.

Uwaga:

Cudzoziemcy posiadający ,,zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego UE mogą być oddelegowani do pracy do Niemiec, na okres do 3 miesięcy w ciągu roku, bez posiadania wizy Vander Elst

 

Jak uzyskać wizę Vander Elst ? Gdzie należy się zgłosić ?

 

Wnioski wizowe przyjmuje tylko i wyłącznie Ambasada Niemiec w Warszawie, ponadto:

  • wniosek musi być kompletny i zawierać wszelkie wymagane załączniki
  • należy złożyć go w oryginale wraz z dwiema kopiami (w języku niemieckim)
  • wniosek składa cudzoziemiec osobiście
  • opłata za rozpatrzenie wniosku wynosi 75 euro i jest płacona w polskich złotych wg. aktualnego przelicznika w siedzibie Ambasady
  • umowa zawarta pomiędzy polskim a niemieckim przedsiębiorstwem lub polskim przedsiębiorstwem a osobą fizyczną, w języku niemieckim oraz pismo przewodnie
  • zaświadczenie firmy  świadczącej usługi na terenie Niemiec (osobne dla każdego wnioskodawcy) zawierające informację dotyczącą: zgodnego z przepisami zatrudniania cudzoziemców na terenie RP – umowa o pracę, względnie sposobu rozliczenia wynagrodzenia, dowód ubezpieczenia społecznego wnioskodawcy (najlepiej od początku pracy cudzoziemca do momentu złożenia winsoku wizowego). Przewidywanego czasu rozpoczęcia i zakończenia realizacji usługi na terenie Niemiec, miejsca realizacji usługi oraz krótki opis wykonywanej usługi
  • dowód ubezpieczenia na wypadek choroby wydawany przez ZUS, czyli A1 oraz kartę EKUZ
  • ambasada zastrzega sobie prawo do zażądania przedstawienia dodatkowych dokumentów
  • oraz inne niezbędne dokumenty

Uwaga!

W przypadku niekompletności wymaganych dokumentów lub błędnie sporządzonej deklaracji wniosek zostaje odrzucony, a wniesione opłaty przepadają. Nie ma możliwości dosyłania dokumentów, o których mowa wyżej, w przypadku pominięcia jakiegoś załącznika lub błędnie sporządzonego wniosku procedurę należy rozpoczynać od początku.

 

Fałszywe teorie związane z delegowaniem pracowników z Ukrainy do Niemiec

 

Delegowanie obywateli Ukrainy do Niemiec i innych krajów UE obrosło w wiele mitów, o których kilka słów poniżej

  • nieprawdą jest, że wystarczy uzyskać zaświadczenie A1 aby legalnie oddelegować pracownika-cudzoziemca do Niemiec
  • Karta Polaka nie wystarczy do tego, aby oddelegować pracownika z Ukrainy lub innego cudzoziemca do Niemiec. Karta Polaka to dokument potwierdzający przynależność do narodu polskiego i nie jest to dokument uznawany przez inne kraje UE.
  • nie wystarczy mieć kartę pobytu czasowego aby móc legalnie oddelegować pracowników-cudzoziemców do Niemiec
  • nie można delegować opiekunki do osób starszych na zasadach wizy Vander Elst

Pamiętaj że przy ubieganiu się o wizę Vander Elst należy pamiętać o tym, że wniosek musi być złożony kompletnie. Ambasada będzie rozpatrywała tylko wnioski złożone od początku do końca dobrze. Nie będzie możliwości dosyłania dokumentów, o których mowa wyżej, w przypadku pominięcia jakiegoś załącznika. Niestety, ale taki wniosek pozostanie bez rozpatrzenia a opłata manipulacyjna przepadnie.

 

Wiza Vander Elst nie jest wymagana w przypadku gdy…

 

Delegowanie obywateli Ukrainy do Niemiec i innych krajów UE nie zawsze wymaga posiadania wizy Vander Elst. Jeśli polski przedsiębiorca wykonuje prace monterskie gotowego produktu wykonanego w Polce, przez okres nie dłuższy niż 2-3 dni. Jest to np. stolarz, który wykonał schody w Polsce i jedzie na montaż do klienta


Szanowni Państwo. Powyżej pokrótce przedstawiłem zagadnienie delegowani obywatelu Ukrainy oraz innych cudzoziemców do pracy w Niemczech. Jeśli chcecie Państwo powierzyć załatwienie wszelkich formalności firmie zajmującej się legalizacją pobytu i pracy cudzoziemców od wielu lat to zapraszamy do kontaktu. Sprawy załatwiamy możliwie jak najszybciej oraz w atrakcyjnej cenie.

 

Michał Solecki

autor artykułu: ,,Delegowanie obywateli Ukrainy do Niemiec i innych krajów UE”

nporawa@worksol.pl

msolecki@worksol.pl