Rozwiązanie umowy o pracę – co warto o nim wiedzieć

Strony stosunku pracy zawsze mogą zdecydować się na rozwiązanie umowy o pracę. Dotyczy to każdego rodzaju umowy i nie ma znaczenia przy tym staż pracy. W zależności od okoliczności, umowę o pracę można rozwiązać z zachowaniem okresu lub bez. Oprócz tego umowa może ulec rozwiązaniu po upływie czasu, na który została nawiązana lub w drodze porozumienia stron. Co warto wiedzieć o poszczególnych sposobach rozwiązywania stosunku pracy, żeby nie narobić sobie problemów?

Jakie są możliwe sposoby rozwiązania stosunku pracy

Podpisanie umowy o pracę – nawet bezterminowej, nie oznacza, że podwładny ma pewność trwałości zatrudnienia. Prawo przewiduje różne sposoby rozwiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 30 Kodeksu pracy, umowa o pracę może być rozwiązana:

na mocy porozumienia stron,
przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem),
przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia),
z upływem czasu, na który była zawarta.

Co oznacza, że zarówno pracodawca, jak i jego podwładny, może rozwiązać stosunek pracy zarówno w drodze porozumienia stron, jak i rozwiązać umowę za wypowiedzeniem lub w określonych sytuacjach, bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę z zachowaniem okresu wypowiedzenia

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem bez względu na jej rodzaj. To znaczy, że może wypowiedzieć podwładnemu zarówno umowę na okres próbny, jak i umowę na czas określony i nieokreślony. Jeśli planuje to zrobić, wystarczy, że złoży pracownikowi pisemne oświadczenie woli o określonej treści. Przy czym, jeśli u właściciela firmy funkcjonuje organizacja związkowa, ma on obowiązek przeprowadzenia konsultacji przed rozwiązaniem umowy o pracę z podwładnym.

Dodatkowo, w przypadku umów o pracę na czas określony i nieokreślony, przedsiębiorca musi wskazać w ich treści powód rozwiązania umowy.

Powody, przez które nie można rozwiązać stosunku pracy

Zgodnie z prawem, właściciel firmy nie może rozwiązać stosunku pracy z podwładnym z powodu wystąpienia przez niego z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy lub wymiaru czasu pracy. A także wtedy, gdy zatrudniony zwróci się do niego z wnioskiem o zmianę umowy na umowę na czas nieokreślony lub o bardziej bezpieczne warunki pracy. Poza tym, przedsiębiorca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy z powodu dochodzenia przez niego podania informacji o zmianie adresu siedziby lub adresu zamieszkania właściciela firmy. Zakaz ten obejmuje również taką przyczynę, jak pozostawanie w stosunku pracy lub zbliżonym z innym pracodawcą. Właściciel firmy nie może rozwiązać umowy z podwładnym z powodu dochodzenia przez niego podania informacji, które pracodawca ma obowiązek przekazać w terminie 7 lub 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy. A także z powodu dochodzenia przez niego podania informacji o zmienionych warunkach zatrudnienia, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym.

Pozostałe powody, przez które nie można rozwiązać umowy

Poza tym, przedsiębiorca nie może zwolnić pracownika, bo ten skorzystał ze szkolenia na koszt pracodawcy i w godzinach pracy, jeśli ma on do nich prawo na podstawie postanowień układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego, regulaminu, przepisów prawa lub umowy o pracę. Ponadto, zgodnie z prawem, przedsiębiorca nie może wypowiedzieć umowy „przez dochodzenie przez niego podania informacji w przypadku wyjazdu pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granicami kraju na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie, takich jak:

państwo lub państwa, w których praca lub zadanie służbowe mają być wykonywane
przewidywany czas trwania tej pracy lub zadania służbowego
walucie, w której będzie wypłacane wynagrodzenie w tym czasie
świadczenia pieniężne lub rzeczowe, które mogą być wypłacane w tym czasie
zapewnienie lub brak zapewnienia powrotu pracownika do kraju
warunki powrotu pracownika do kraju” (www.biznes.gov.pl).

Prawo a rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Pracodawcy mogą również rozwiązać z podwładnymi umowę o pracę bez wypowiedzenia. W tym celu wystarczy wręczyć pracownikowi oświadczenie woli, które musi zawierać przyczynę rozwiązania umowy. Warto podkreślić, że przedsiębiorca może rozwiązać w ten sposób umowę wyłącznie w określonych sytuacjach. Co ważne, nie muszą one wynikać z winy pracownika. Zgodnie z prawem, przedsiębiorca może zwolnić podwładnego bez wypowiedzenia jedynie w trzech sytuacjach. Po pierwsze, gdy pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Przykładowo z powodu wykonywania obowiązków służbowych pod wpływem środków odurzających. Po drugie, właściciel firmy może rozwiązać z podwładnym umowę w tym trybie, gdy ten popełnił w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku. A po trzecie, gdy podwładny utracił ze swojej winy uprawnienia, które są konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Istotne jest, że przedsiębiorca może zwolnić pracownika również wtedy, gdy nieobecność podwładnego w pracy jest zbyt długa lub uporczywa.

Ograniczenia rozwiązania umowy bez wypowiedzenia

Pracodawca nie może rozwiązać z podwładnym umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu otrzymania od niego wniosku o zmianę rodzaju umowy lub wymiaru czasu pracy, a także wtedy, gdy wniosek dotyczy zmiany umowy na umowę na czas nieokreślony lub wniosek dotyczy zmiany warunków pracy na bardziej bezpieczne. Poza tym, właściciel firmy nie może rozwiązać z podwładnym umowy w tym trybie, ponieważ ten pozostaje w stosunku pracy lub innym zbliżonym z innym pracodawcą. Przedsiębiorcy nie mogą rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu dochodzenia przez podwładnego podania informacji, których przedstawienia pracodawca ma obowiązek w terminie 7 lub 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy. Ponadto, wśród powodów, przez które nie można rozwiązać z podwładnym umowy w tym trybie, wymienić należy dochodzenie przez niego podania informacji o zmianie adresu siedziby lub zamieszkania pracodawcy, informacji o zmienionych warunkach zatrudnienia, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym.

Pozostałe ograniczenia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Poza tym, pracodawca nie może zwolnić podwładnego dlatego, że ten dochodzi od niego podania informacji w przypadku wyjazdu pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granicami kraju na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie, takich jak:

państwo lub państwa, w których praca lub zadanie służbowe mają być wykonywane,
przewidywany czas trwania tej pracy lub zadania służbowego,
walucie, w której będzie wypłacane wynagrodzenie w tym czasie,
świadczenia pieniężne lub rzeczowe, które mogą być wypłacane w tym czasie,
zapewnienie lub brak zapewnienia powrotu pracownika do kraju,
warunki powrotu pracownika do kraju (www.biznes.gov.pl).

Kolejnym powodem, który nie może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest skorzystanie przez pracownika ze szkolenia na koszt pracodawcy i w godzinach pracy w przypadku, gdy pracownik ma do nich prawo na podstawie postanowień układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego, regulaminu, przepisów prawa lub umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika z zachowaniem okresu wypowiedzenia

Stosunek pracy może rozwiązać również podwładny. Zgodnie z prawem bez względu na to, na jaki okres czasu podpisana została umowa o pracę, zatrudniony może rozwiązać ją za wypowiedzeniem. Może to zrobić w każdym momencie jej trwania. Co warto wiedzieć o rozwiązaniu umowy o pracę przez pracownika z zachowaniem okresu wypowiedzenia? Po pierwsze, podwładny, który chce rozwiązać stosunek pracy, musi złożyć swojemu szefowi oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem. Musi mieć ono formę pisemną. Istotne jest, że nie musi wręczać wypowiedzenia osobiście. Równie dobrze może to zrobić wysyłając dokument drogą pocztową na adres przedsiębiorcy. Pracodawca ma obowiązek przechowywać oświadczenie pracownika o chęci rozwiązania umowy w aktach osobowych pracownika, również po ustaniu zatrudnienia. Jednak przez okres wskazany w przepisach. Co ciekawe, w przeciwieństwie do pracodawcy, podwładny nie musi ujawniać powodu, dla którego wypowiada umowę.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę przez pracownika bez okresu wypowiedzenia

Warto wiedzieć, że pracownik może w określonych prawem sytuacjach rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Czyli w tzw. trybie natychmiastowym. Stosunek pracy rozwiązuje się w takim przypadku z chwilą wręczenia oświadczenia przedsiębiorcy. Pracownik może wręczyć szefowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia bez względu na rodzaj umowy o pracę i staż pracy. Z punktu widzenia ważności takiego oświadczenia, znaczenie mają tylko okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy w takim trybie. Co do zasady podwładny może rozwiązać stosunek pracy bez okresu wypowiedzenia wyłącznie w dwóch sytuacjach. Pierwsza – gdy zgodnie z orzeczeniem lekarskim, wykonywana praca ma szkodliwy wpływ na zdrowie zatrudnionego. Druga – gdy przedsiębiorca dopuścił się wobec pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.

Ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków a rozwiązanie umowy

Przepisy prawa pracy nie zawierają katalogu ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracodawcy. Oznacza to, że o tym, czy dane naruszenie obowiązków jest ciężkie, decyduje organ wydający rozstrzygnięcie w danej sprawie. W orzecznictwie sądowym utrwalił się jeden pewien pogląd, zgodnie z którym tej skali naruszeniem obowiązków będzie między innymi uporczywe ośmieszanie lub poniżanie podwładnego ze względu na jego orientację seksualną lub pochodzenie etniczne. Również prześladowanie pracownika ze względu na jego poglądy polityczne, czy wyznanie, traktuje się jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy. Kolejnym przykładem takich naruszeń będzie naruszenie dóbr osobistych pracownika i bezzasadne przypisanie mu przestępstwa. Oczywistym jest, że całkowite zaprzestanie wypłaty wynagrodzenie, a nawet nieterminowe lub w zaniżonej wysokości jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy. Kolejnym przykładem może być złośliwa odmowa udzielenia urlopu wypoczynkowego w ustawowym terminie i zmuszenie pracownicy w ciąży do wykonywania obowiązków służbowych w porze nocnej lub godzinach nadliczbowych.

Rozwiązanie umowy z upływem czasu, na który była zawarta

Umowa o pracę rozwiązuje się również z upływem czasu, na który strony stosunku pracy ją zawarły. Zatem z upływem czasu rozwiązują się wyłącznie umowy terminowe. Z oczywistych względów należą do nich umowy na czas określony i na okres próbny.

Prawo pracy a rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Prawo umożliwia stronom stosunku pracy rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Co oznacza, że strony dochodzą do jakiegoś polubownego kompromisu dotyczącego rozwiązania stosunku pracy. Zatem taki tryb rozwiązania umowy o pracę wymaga obopólnej zgody pracownika i przedsiębiorcy oraz podpisania dokumentu rozwiązującego umowę o pracę przez każdą ze stron. Dokument ten ma potwierdzać zgodne oświadczenie woli stron, termin rozwiązania umowy o pracę oraz zasady zakończenia współpracy przez strony. Warto pamiętać, że strony stosunku pracy mogą rozwiązać go na każdym etapie jego trwania i bez względu na rodzaj umowy o pracę łączący strony.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z ciężarną pracownicą

A co z rozwiązaniem umowy za porozumieniem stron z ciężarną pracownicą? Wszystko zależy od tego, czy ciężarna była w ciąży w momencie podpisywania porozumienia rozwiązującego umowę, czy o tym wiedziała i czy w dalszym ciągu chce wypowiedzieć stosunek pracy. Zgodnie z prawem ciężarna podwładna może w pewnych okolicznościach cofnąć złożone oświadczenie woli o chęci rozwiązania umowy. Co skutkuje obowiązkiem przywrócenia jej na miejsce pracy. Dotyczy to jednak sytuacji, kiedy pracownica zawiera porozumienie stron będąc w ciąży, ale jeszcze nie jest tego świadoma.

Z kolei, jeśli podwładna podpisuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron będąc w ciąży i mając tego świadomość, nie może skutecznie cofnąć złożonego oświadczenia woli. Czyli nie wróci do pracy. Natomiast, gdy pracownica zawiera porozumienie stron rozwiązujące umowę nie będąc w ciąży i zachodzi w nią po rozwiązaniu umowy lub nawet w okresie wypowiedzenia – nie może cofnąć złożonego oświadczenia woli.

Rozwiązanie umowy przez agencję pracy

Przedsiębiorcy, którzy decydują się na outsourcing pracowniczy, nie muszą martwić się kwestiami dotyczącymi rozwiązania umów z podwładnymi. Robią to za nich pracownicy agencji pracy.

Jak rozwiązać ewentualne problemy firm zatrudniających cudzoziemców

Problemy firm zatrudniających cudzoziemców można w prosty sposób rozwiązać. Wymaga to jednak od przedsiębiorców pewnego zaangażowania w proces zatrudnienia obcokrajowców lub nawiązanie współpracy z agencją pracy, która specjalizuje się w legalizacji pobytu i pracy cudzoziemców w Polsce.

Rośnie liczba cudzoziemców przyjeżdżających do naszego kraju w celach zarobkowych. Dotyczy to nie tylko sąsiadów zza wschodniej granicy Polski, ale również Azjatów, mieszkańców Ameryki Łacińskiej, a coraz częściej również obcokrajowców pochodzących z Afryki. Według danych Głównego Urzędu Statystycznego, we wrześniu minionego roku w Polsce legalnie zatrudnionych było 1,1 mln obcokrajowców. Większość stanowią Ukraińcy, ale w znaczącym tempie rośnie liczba pracujących w Polsce Azjatów – zwłaszcza mieszkańcom Indii. W pierwszej połowie zeszłego roku wydano im aż 23374 pozwoleń na pracę. W tym samym okresie mieszkańcom Uzbekistanu wydano 14358 pozwoleń, a Turkom – 13926. Skąd bierze się popularność Polski wśród obcokrajowców? Cudzoziemcy wybierają Polskę, bo mogą zdobyć tutaj zatrudnienie w różnych branżach za rozsądne pieniądze. Z kolei przedsiębiorcy coraz chętniej dają pracę obcokrajowcom, bo Ci uzupełniają braki kadrowe, których Polacy nie są w stanie wypełnić. Wzrost liczby pracujących cudzoziemców w Polsce nie oznacza, że przedsiębiorcy nie napotykają na swojej drodze żadnych problemów. Wręcz przeciwnie – dla niedoświadczonych właścicieli firm, proces legalnego zatrudnienia może być dużym wyzwaniem.

Nieznajomość przepisów dotyczących zatrudnienia pracowników

Wyzwaniem dla większości przedsiębiorców w Polsce jest znajomość przepisów regulujących kwestie dotyczące zatrudnienia obcokrajowców w kraju. Właściciel firmy musi przestrzegać podczas zatrudnienia cudzoziemców wielu aktów prawa, w tym między innymi ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Kodeksu pracy, ustawy z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług, ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, a także licznych rozporządzeń wykonawczych. Mnogość aktów prawa regulujących kwestie zatrudnienia cudzoziemców sprawia trudność niedoświadczonym przedsiębiorcom. Dodatkowym problemem jest niejasność regulacji i zmieniające się prawo. Łatwo wtedy o błędy, a pomyłki słono kosztują.

Brak dostępu do cudzoziemców posiadających odpowiednie kompetencje

Utrudnieniem firm zatrudniających cudzoziemców jest brak dostępu do obywateli innych krajów, którzy posiadają umiejętności niezbędne do wykonywania obowiązków na określonym stanowisku. Problem ten wynika z kilku czynników. Po pierwsze, nawiązanie kontaktu cudzoziemca z pracodawcą jest wbrew pozorom utrudnione. Pracodawcy, którzy chcą dać zatrudnienie obcokrajowcom zmuszeni są tworzyć treści ogłoszeń w języku zrozumiałym dla nich – najczęściej po angielsku. Jednak najpierw muszą z wakatem do nich dotrzeć. Mało obcokrajowców bierze udział w rekrutacjach poprzez wysłanie aplikacji w odpowiedzi na zamieszczoną ofertę pracy w serwisie ogłoszeniowym. Pewnym rozwiązaniem dla firm może być poszukiwanie pracownika w social mediach, np. w serwisie LinkedIn. O ile w przypadku specjalistów jest to dobra metoda pozyskania pracowników, o tyle w odniesieniu do pracowników niskiego szczebla jest ona nieefektywna.

– Rozwiązaniem problemu przedsiębiorców jest niewątpliwie współpraca z agencją pracy, która specjalizuje się w legalizacji pobytu i pracy cudzoziemców w Polsce. Specjaliści z tego typu agencji nie tylko doskonale znają przepisy regulujące kwestie zatrudnienia w kraju obywateli z innych państw, ale posiadają dostęp do bazy poszukujących pracy obcokrajowców, wśród których z pewnością znajdują się ci, którzy idealnie odpowiadają wymogom danego przedsiębiorcy. Jeśli okaże się, że agencja pracy nie posiada aktualnie w bazie takich pracowników, rozpoczyna rekrutacje w swoich oddziałach zlokalizowanych poza Polską – wyjaśnia ekspert agencji pracy Worksol.

Niezgodność dokumentu legalizującego pracę z warunkami na umowie

Przedsiębiorcy, którzy zatrudniają cudzoziemców powinni wiedzieć, że ich obowiązkiem jest zapewnienie pracownikom-obcokrajowcom warunków zatrudnienia identycznych do tych, które zostały wskazane w treści wydanego zezwolenia na pracę lub oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy. Tymczasem częstym błędem przedsiębiorców jest niezgodność dokumentu legalizującego pracę z warunkami zatrudnienia wskazanymi w umowie.

– Właściciel firmy musi sprawdzać zgodność dokumentów legalizujących pracę cudzoziemców z warunkami wskazanymi na umowie. Co do zasady wszystkie zmiany dotyczące warunków pracy i wynagradzania obcokrajowców wiążą się z koniecznością uzyskania dla zatrudnionego nowego zezwolenia na pracę albo oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi. Od tej zasady prawo przewidziało oczywiście kilka wyjątków. Współpraca z agencją pracy jest dobrym rozwiązaniem dla przedsiębiorców. Dzięki jej usługom pracodawcy nie muszą martwić się o aktualizację dokumentacji lub weryfikację zgodności dokumentów legalizujących pracę z warunkami na umowie – wyjaśnia ekspert ds. HR z agencji pracy Worksol.

Brak tłumaczeń i kserokopii dokumentacji

Pracodawcy zobowiązani są do przechowywania kserokopii i tłumaczeń na język polski określonej dokumentacji pracowniczej zatrudnionego w firmie cudzoziemca. Oczywiście dokumenty te muszą być zgodne ze stanem faktycznym. Pracodawca musi je przechowywać przez cały okres zatrudnienia obcokrajowca w firmie. Niestety w wielu przedsiębiorstwach odnotowuje się braki przetłumaczonych umów, a nawet kserokopii dokumentacji.

– Brak tłumaczeń i kserokopii dokumentacji pracowniczej cudzoziemców może skutkować negatywnymi konsekwencjami w przypadku kontroli PIP, a także utrudniać komunikację z pracownikami, którzy mogą nie znać języka polskiego lub stosowanego w firmie języka. Zgodność z przepisami oraz kompletna dokumentacja pomagają przedsiębiorcy uniknąć potencjalnych problemów prawnych i administracyjnych. Dlatego ważne jest, aby przedsiębiorstwo miało skuteczne procedury w zakresie zarządzania dokumentacją pracowniczą, w tym tłumaczeniami i kserokopiami dokumentów. Warto pamiętać, że współpracując z agencją pracy, przedsiębiorca przerzuca na nią ciężar obowiązków związanych z dokumentacją pracowniczą obcokrajowców – dodaje specjalista ds. HR z Worksol.

Brak nadzoru nad dokumentacją pracowniczą

Nadzór nad dokumentacją pracowniczą zatrudnionych w firmie cudzoziemców jest istotnym elementem zarządzania personelem i obowiązkiem każdego właściciela firmy. Prawo wskazuje dokumenty, które pracodawca musi przechowywać i utrzymywać przez określony czas w odniesieniu do cudzoziemców zatrudnionych w danej firmie. Tymczasem w wielu przedsiębiorstwach problemem jest brak lub niewystarczający nadzór nad dokumentacją prawniczą. Dochodzi wówczas do sytuacji, kiedy okazuje się, że zezwolenie na pracę obcokrajowca jest już nieaktualne i nie może on legalnie świadczyć obowiązków służbowych. Taka sytuacja jest kłopotliwa zarówno dla przedsiębiorcy, jak i zatrudnionego.

Niedostateczna weryfikacja dokumentacji cudzoziemców

Kolejnym wyzwaniem dla firm jest weryfikacja dokumentacji cudzoziemców. Przedsiębiorcy stosunkowo często niedostatecznie sprawdzają, a czasem wręcz pomijają proces weryfikacji legalności pobytu obcokrajowców w Polsce. Dotyczy to zwłaszcza obywateli państw zza wschodniej granicy. Tymczasem nielegalne jest zatrudnienie cudzoziemca, który nie posiada zezwolenia na pobyt i pracę.

Czym jest nielegalne zatrudnienie

Zgodnie z art. 2 ust.1 pkt 22a ustawy dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, powierzenie cudzoziemcowi nielegalnego wykonywania pracy oznacza „powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi, który nie jest uprawniony do wykonywania pracy w rozumieniu art. 87 ust. 1 lub nie posiada odpowiedniego zezwolenia na pracę, nie będąc zwolnionym na podstawie przepisów szczególnych z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę, lub którego podstawa pobytu nie uprawnia do wykonywania pracy, lub który wykonuje pracę na innych warunkach lub na innym stanowisku niż określone w odpowiednim zezwoleniu na pracę, z zastrzeżeniem art. 88f ust. 1a-1c lub art. 88s ust. 1 i 2, lub który wykonuje pracę na innych warunkach lub na innym stanowisku niż określone w zezwoleniu na pobyt czasowy, o którym mowa w art. 114, art. 126, art. 127 lub art. 142 ust. 3, z zastrzeżeniem art. 119 i art. 135 ust. 3 ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach, chyba że przepisy prawa dopuszczają ich zmianę, lub bez zawarcia umowy o pracę albo umowy cywilnoprawnej w wymaganej formie”.

Drogie błędy pracodawców

Nielegalne zatrudnienie obcokrajowca wiąże się z karą grzywny. Odpowiedzialność ponosi zarówno zatrudniony cudzoziemiec, jak i przedsiębiorca. W przypadku pracodawcy, kara grzywny wynosi od 1000 zł do 30 000 zł. Warto dodać, że zgodnie z art. 120 ust. 3 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy „kto za pomocą wprowadzenia cudzoziemca w błąd, wyzyskania błędu, wykorzystania zależności służbowej lub niezdolności do należytego pojmowania przedsiębranego działania doprowadza cudzoziemca do nielegalnego wykonywania pracy, podlega karze grzywny od 3000 zł do 30 000 zł”. Właściciel firmy może ponieść również odpowiedzialność karną. Zgodnie z art. 264a §1 Kodeksu karnego, „kto, w celu osiągnięcia korzyści majątkowej lub osobistej, umożliwia lub ułatwia innej osobie pobyt na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej wbrew przepisom, podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5”. Jak można zauważyć, właściciel firmy, zatrudniając nielegalnie obcokrajowca sporo ryzykuje. Korzystając z usług agencji pracy przedsiębiorca nie ponosi tego ryzyka.

Problem z uzyskaniem zezwolenia na pracę cudzoziemca

Kolejnym problemem przedsiębiorców jest również uzyskanie zezwolenia na pracę cudzoziemca. Wielu właścicieli firm nie wie, co musi zrobić, żeby legalnie zatrudnić obcokrajowca. Wbrew pozorom nie zawsze wystarczy złożyć wniosek o zezwolenie na pracę lub zezwolenia na pracę sezonową albo złożyć oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi. Niektórzy przedsiębiorcy będą zobowiązani do otrzymania informacji starosty o lokalnym rynku pracy, co z kolei poprzedzone jest testem rynku pracy. Zgodnie z prawem przed złożeniem wniosku o zezwolenie na pracę, niektórzy właściciele firm muszą dostać od starosty potwierdzenie, że tej pracy nie może wykonywać bezrobotny lub poszukujący pracy zarejestrowany w powiatowym urzędzie pracy.

Bariery językowe

Utrudnieniem dla przedsiębiorców, ale również i personelu, mogą być bariery językowe. Choć rośnie liczba Polaków posługujących się również językiem angielskim, właściciel firmy musi liczyć się z tym, że zatrudniony cudzoziemiec może nie znać ani języka polskiego, ani angielskiego w stopniu pozwalającym na swobodną komunikację. Dlatego zaleca się przedsiębiorcom, żeby motywowali i zachęcali cudzoziemców do nauki języka polskiego, a w miarę możliwości, finansowali ich udział w kursach językowych.

Różnice kulturowe

Dużym wyzwaniem dla firm mogą być również różnice kulturowe. Dotyczy to przede wszystkim cudzoziemców pochodzących z Azji i Afryki. Mogą one wpływać na atmosferę w miejscu pracy i współpracę. Natomiast zrozumienie tych różnic nie tylko usprawnia komunikację i likwiduje bariery, ale pomaga przy tym zbudować otwarte i zróżnicowane środowisko pracy. Przedsiębiorcy powinni doceniać korzyści płynące z różnic kulturowych. Po pierwsze, w zróżnicowanym zespole pracownicy wywodzący się z różnych kultur patrzą na pewne problemy i zjawiska z różnych perspektyw. A po drugie, zapewnia lepszą globalną obsługę klienta.

Praca tymczasowa a kodeks pracy

To, na jakiej podstawie może być zatrudniony pracownik tymczasowy, ściśle określają przepisy. Jaką w takim przypadku należy zawrzeć umowę? Co powinien zawierać taki dokument? Jaką pracę można powierzyć pracownikowi tymczasowemu, a których nie wolno mu wykonywać? Jakie prawa przysługują takiemu pracownikowi? Odpowiedzi na te pytania znajdziesz w artykule – praca tymczasowa a kodeks pracy.

To agencja pracy zatrudnia pracownika tymczasowego, ale powierzone zadania wykonuje on na rzecz pracodawcy użytkownika. Takiego pracownika najczęściej zatrudnia się na podstawie umowy o pracę na czas określony. Dużo rzadziej zawiera się z nim umowę cywilnoprawną.

Praca tymczasowa a kodeks pracy – co powinno znaleźć się w umowie

Umowa z pracownikiem tymczasowym powinna mieć formę pisemną. Jeśli nie doszło do zawarcia takiego typu dokumentu, pracownik musi otrzymać od agencji pracy potwierdzenie warunków umowy w formie pisemnej. Powinno się to stać nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej.

Umowa między pracownikiem tymczasowym a agencją pracy tymczasowej powinna zawierać następujące elementy:

określenie stron umowy,
datę zawarcia umowy,
wskazanie pracodawcy użytkownika,
okres wykonywania pracy tymczasowej,
warunki zatrudnienia pracownika w okresie wykonywania pracy (rodzaj pracy, którą ma wykonywać pracownik tymczasowy, wymiar czasu pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób wypłacania tego wynagrodzenia przez agencję pracy tymczasowej).

Należy pamiętać, że maksymalny czas wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może przekraczać łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.

Dopuszczalne rodzaje prac dla pracownika tymczasowego

Praca, jaką może wykonywać pracownik tymczasowy powinna mieć charakter sezonowy, okresowy lub doraźny.
Obowiązki, które są powierzane pracownikowi tymczasowemu nie mogą być możliwe do zrealizowania przez pracowników zatrudnionych u pracodawcy użytkownika.
Praca zlecona pracownikowi tymczasowemu powinna należeć do obowiązków nieobecnego pracownika.

Niedopuszczalne rodzaje prac dla pracownika tymczasowego

Przepis zawarty w art. 8 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych określa ograniczenia w wykonywaniu pracy tymczasowej. W związku z tym ustalono niedopuszczalne rodzaje prac dla pracownika tymczasowego.

Praca szczególnie niebezpieczna (w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 Kodeksu pracy).
Obowiązki pracownika, który akurat uczestniczy w strajku.
Praca tego samego rodzaju, jaka była wykonywana przez pracownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik.
Zajęcie, które wymaga uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa w ustawie z dnia 21 maja 1999 r. o broni i amunicji.

Praca tymczasowa a kodeks pracy – prawa pracownika tymczasowego

Urlop wypoczynkowy

Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy. Wymiar tego urlopu to dwa dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika. Tego rodzaju urlop pracownik uzyskuje w dni, które byłyby dla niego dniami pracy.

Jeśli pracownik tymczasowy nie wykorzysta przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej, wtedy agencja pracy tymczasowej musi wypłacić mu ekwiwalent pieniężny.

Ciąża

Przepis zawarty w Kodeksie pracy mówi o obowiązku przedłużenia umowy do dnia porodu. Jeśli pracownica tymczasowa jest zatrudniona na co najmniej 2-miesieczną umowę o pracę, wtedy jest objęta tym zapisem.

Do wspomnianego wyżej 2-miesięcznego okresu wlicza się również okres lub okresy skierowania do wykonywania pracy tymczasowej, przypadające w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy poprzedzających zawarcie umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy tymczasowej

Sporządzając umowę o pracę, strony mają możliwość ujęcia klauzuli dotyczącej wcześniejszego rozwiązania umowy przez każdą ze stron. Może to nastąpić:

– za trzydniowym wypowiedzeniem, w przypadku umowy o pracę zawartej na okres nieprzekraczający 2 tygodni,

– za jednotygodniowym wypowiedzeniem, w przypadku umowy o pracę zawartej na okres dłuższy niż 2 tygodnie.

Outsourcing pracowniczy a praca tymczasowa – podstawowe różnice

Coraz bardziej popularny outsourcing pracowniczy często mylony jest z pracą tymczasową. Należy jednak pamiętać, że PIP oraz ZUS dość mocno poddają kontroli tworzone przez przedsiębiorców umowy, aby wychwycić, czy w danym przypadku występuje faktyczny czy pozorny outsourcing pracowniczy. Z tego artykułu dowiesz się czym jest outsourcing pracowniczy a praca tymczasowa.

1. Podstawa prawna

Outsourcing pracowniczy nie posiada regulacji w przepisach, zaś umowa outsourcingowa jest tzw. umową nienazwaną. Realizacja outsourcingu przebiega zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego. W tym celu zazwyczaj wykorzystuje się przepisy dotyczące umowy zlecenia.

Pracę tymczasową reguluje prawo. W tym przypadku funkcjonuje ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Ustawa ta reguluje stosunki między podmiotami gospodarczymi.

W przypadku outsourcingu powierza się wykonywanie usług podmiotowi zewnętrznemu, natomiast w przypadku pracy tymczasowej należy uzgodnić warunki pracy pracowników tymczasowych u pracodawcy – użytkownika (zgodnie z art. 9 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).

2. Outsourcing pracowniczy a praca tymczasowa – podmioty

Outsourcing pracowniczy określa podmioty jako zleceniodawcę i zleceniobiorcę, zaś w przypadku pracy tymczasowej jako agencję pracy tymczasowej i pracodawcę – użytkownika.

3. Zlecanie zadań

Przedsiębiorca, który zdecydował się na outsourcing, zlecanie zadań przekazuje zewnętrznemu usługodawcy. Zleceniodawca nie kontroluje wykonywania zadań, ale może jedynie określić swoje oczekiwania dotyczące efektów działania usługodawcy. Może on okresowo kontrolować działania usługodawcy. Jednak takie kontrole nie mogą przeobrazić się w stały nadzór nad outsourcerem i jego pracownikami.

4. Outsourcing pracowniczy a praca tymczasowa – kierownictwo

Formalnym i faktycznym pracodawcą pracowników wykonujących pracę na rzecz zleceniodawcy jest firma outsourcingowa. To właśnie ta firma zatrudnia pracowników i sprawuje nad nimi nadzór.

Jeśli zaś chodzi o pracę tymczasową, to pracownicy tymczasowi podlegają kierownictwu pracodawcy – użytkownika. To on organizuje zadania takim pracownikom oraz nadzoruje ich wykonywanie.

należy zauważyć, że kierownictwo jest kryterium, które jest najdokładniej badane podczas kontroli PIP czy ZUS.

5. Rodzaj wykonywanej pracy

Umowa outsourcingu przewiduje, że pracownicy firmy zewnętrznej mogą wykonywać każdy rodzaj pracy. Zupełnie inaczej jest w przypadku pracy tymczasowej. Ograniczenia te określa art. 8 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Takiemu pracownikowi nie można zlecić pracy:

szczególnie niebezpiecznej,
na stanowisku, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy – użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku legalnym,
tego samego rodzaju, co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy – użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik,
wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia.

6. Ograniczenie czasowe

Czas zatrudniania pracowników zgodnie z zasadami outsourcingu nie ma żadnego ograniczenia.

W przypadku pracy tymczasowej art. 20 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych określa taki limit czasowy. Zgodnie z przepisami, dany pracownik tymczasowy może wykonywać pracę tymczasową na rzecz jednego pracodawcy – użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Zatem pracownik tymczasowy może wykonywać pracę na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez 1,5 roku w ciągu 3 lat.

7. Wynagrodzenie za pracę

Firma outsourcingowa ma dowolność w określaniu wynagrodzenia pracowników. Musi jedynie uwzględnić minimalne wynagrodzenie za pracę czy minimalną stawkę godzinową.

W przypadku pracownika tymczasowego – jego wynagrodzenie musi odpowiadać wynagrodzeniu pracowników u pracodawcy – użytkownika.

8. Outsourcing pracowniczy a praca tymczasowa – konsekwencje łamania zasad

W przypadku kontroli PIP może dojść do wniosku, że zawartą już umowę o pracę czy umowę cywilnoprawną trzeba przekwalifikować na taką samą umowę, ale wykonywaną w trybie pracy tymczasowej. Takie działanie może spowodować finansowe konsekwencje zarówno dla outsourcera, jak i zleceniodawcy.

Jeśli zaś dana umowa jest podpisana z cudzoziemcą, a PIP dojdzie do wniosku, że outsourcing był wadliwy, może mieć to negatywne skutki w związku z dalszym pobytem cudzoziemca w Polsce.

Jeśli zaś podczas kontroli wyjdzie na jaw, że podmiot zamiast usług outsourcingu świadczy usługi pracy tymczasowej i nie ma wpisu do rejestru agencji zatrudnienia, to może to skutkować nałożeniem na niego kary grzywny do 100 000 zł.

Praca tymczasowa – wady i zalety

W Internecie często można spotkać ogłoszenia, w których pojawia praca tymczasowa. Jest to jednak forma zatrudnienia, która z pewnością nie będzie odpowiednia dla każdego. Czy warto zdecydować się na tego rodzaju rozwiązanie?

Praca tymczasowa, choć jest dość specyficzną formą zatrudnienia, posiada sporo zalet. Należy jednak wciąć pod uwagę fakt, że ma również swoje wady. Zanim zdecydujemy się na podjęcie pracy tymczasowej, musimy wziąć pod uwagę oba te aspekty.

Praca tymczasowa – zalety

Zdecydowanym plusem pracy tymczasowej jest to, że do jej podjęcia nie trzeba mieć ukończonych specjalnych kursów, ani posiadać żadnych uprawnień. W tej kwestii nie ma także żadnych ograniczeń wiekowych. Tego rodzaju pracę może podjąć w zasadzie każdy.

Kolejnym pozytywem, jaki posiada praca tymczasowa, jest elastyczny grafik. Pracownik, który wykonuje tego rodzaju pracę, może sam ustalić sobie w jakie dni i o jakich godzinach będzie wykonywał powierzone mu zadania. Jest to istotne, ponieważ w takim przypadku łatwo można pogodzić pracę z innymi obowiązkami.

Pracownik tymczasowy posiada te same prawa, co pracownik etatowy. Chodzi konkretnie o kwestie zarobków, warunków socjalnych, przepisów BHP czy urlopu.

Następna rzecz, która przemawia za podjęciem pracy tymczasowej, jest możliwość wypróbowania różnych zajęć. Ten podpunkt szczególnie dotyczy osób młodych, które jeszcze nie widzą, co chcą robić w życiu. W taki sposób mogą znaleźć swoje powołanie.

Kolejnym, równie istotnym aspektem jest to, że pracownik tymczasowy nierzadko może otrzymać większe wynagrodzenie za tą samą pracę od pracownika pracującego na stałe. Taka sytuacja ma miejsce najczęściej wtedy, gdy pracodawca pilnie potrzebuje dodatkowego pracownika.

Wady pracy tymczasowej

Jedną z wad pracy tymczasowej jest brak stabilizacji zawodowej. Umowy zawierane na tego typu współprace są bowiem krótkotrwałe.

Dużym minusem pracy tymczasowej jest brak pakietu świadczeń socjalnych. Nie musi być tak w przypadku każdej tego typu umowy, jednak zdarza się to dość często.

Brak przywileju dwóch wolnych dni za każdy przepracowany miesiąc jest kolejny, negatywnym aspektem pracy tymczasowej. Nie przysługują one pracownikowi, ponieważ agencje pracy tymczasowej rzadko podpisują umowy na miesiąc.

Praca tymczasowa jest często pracą, która powierzana jest pracownikom tymczasowym ze względu na to, że żaden z pracowników zatrudnionych na stałe nie chce jej wykonywać lub nie ma na to czasu.

Bardzo istotnym minusem pracy tymczasowej jest to, że pracownikowi tymczasowemu pomniejsza się wynagrodzenie o prowizję dla agencji pracy tymczasowej. Taki pracownik nie ma również prawa do otrzymania tzw. „trzynastki”. Nie przysługują mu także żadne premie.

Podsumowując, praca tymczasowa jest dobrym rozwiązaniem dla osób, które szukają szybkiego zarobku lub nie posiadają jeszcze doświadczenia. Nie nada się jednak dla tych, którzy szukają stabilizacji i bezpieczeństwa na gruncie zawodowym.

Praca tymczasowa – na czym polega?

Praca tymczasowa jest dość specyficzną formą zatrudnienia, która ma charakter okresowy. Tego rodzaju umowę podpisują trzy podmioty – pracownik oraz jego dwóch pracodawców. Czym dokładnie jest praca tymczasowa i na czym ona polega, wyjaśnimy w poniższym artykule.

Na czym polega praca tymczasowa?

Praca tymczasowa to wykonywanie zadań na rzecz danego pracodawcy przez okres nie dłuższy niż czas wskazany w ustawie. Zadania te muszą charakteryzować się następującymi rzeczami:

muszą mieć charakter sezonowy, okresowy, doraźny,
ich terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe lub nie należy do ich obowiązków.

Nie istnieje dokument zwany umową o pracę tymczasową. Trzy podmioty, które postanawiają podjąć ze sobą współpracę, podpisują albo umowę o pracę na czas określony, albo umowę o pracę na czas wykonania określonej pracy. Te trzy podmioty to: agencja pracy tymczasowej, pracodawca użytkownik oraz pracownik tymczasowy.

Zadaniem agencji pracy tymczasowej jest podpisanie umowy z danym pracownikiem, a następnie skierowanie go do określonej pracy. Pracodawca użytkownik, podpisując umowę z agencją pracy tymczasowej, przejmuje obowiązki pracodawcy. Przejmuje je tylko w takim zakresie, jaki wynika z przepisów oraz z zawartej z agencją umowy. Jeśli chodzi o aspekt prawny, to pracodawca użytkownik nie jest pracodawcą dla pracownika tymczasowego.

Kto może podjąć pracę tymczasową?

Zazwyczaj agencje pracy tymczasowej swoje oferty kierują do określonych grup osób. A mianowicie są to:

osoby niepełnoletnie, które z racji swojego wieku mają niewielkie szanse na stałe zatrudnienie na etacie,
studenci studiów dziennych lub zaocznych, którzy są dyspozycyjni jedynie w określone dni tygodnia lub w specyficznych godzinach,
osoby, które przekroczyły 50 rok życia i którym trudno jest znaleźć stałą pracę odpowiadającą ich kwalifikacjom,
osoby, które straciły pracę i szybko potrzebują znaleźć nową,
ludzie, którzy chcieliby wyjechać w celach zarobkowych za granicę.

Praca tymczasowa – jak długo może trwać?

Maksymalny czas, na jaki może zostać zawarta umowa o pracę tymczasową, jest ściśle określony w ustawie. Łączny okres wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 12 miesięcy przypadających w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.

Jeżeli zaś pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika, okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy.

Po okresie wykonywania pracy tymczasowej, na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracownik tymczasowy może być ponownie skierowany do wykonywania pracy tymczasowej u tego pracodawcy użytkownika nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.

Praca tymczasowa a outsourcing

Prawdopodobnie wielu z Państwa otrzymując oferty współpracy od agencji pracy lub firm outsourcingowych nie wie tak naprawdę, na czym polegają różnice w oferowanych przez nich usługach. Warto jednak poświecić więcej czasu nad zapoznaniem się z tematem, gdyż konsekwencje niewłaściwego wyboru mogą mieć bardzo znaczący wpływ na Państwa firmę.

Continue reading Praca tymczasowa a outsourcing