Wenn Sie ein Arbeitgeber sind, der mit einem Kunden mit Sitz in einem der EU-Länder einen Vertrag abschließt und plant, seine Mitarbeiter dorthin zu entsenden, ist es notwendig, die Vorschriften über „Entsendung“; einzuhalten. Die notwendige Voraussetzung für eine solche Qualifikation ist eine vorübergehende, kurze Frist im Rahmen der Erfüllung des mit einem Unternehmen aus einem anderen Mitgliedstaat geschlossenen Vertrages. Vor allem ist die Entsendung von Ausländern möglich und legal.
Alle Verpflichtungen des Arbeitgebers sind in der Richtlinie 2018/957 des Europäischen Parlaments und des Rates (EU) vom 28.06.2018 klar definiert. Die Entsendung eines Arbeitnehmers aus einem Entsendeland muss in eigener Verantwortung und auf eigene Rechnung im Gebiet eines Mitgliedstaats erfolgen. Grundlage für diese Maßnahmen ist die zwischen dem beauftragenden Unternehmen und dem Empfänger der Dienstleistungen getroffene Vereinbarung. Dies gilt auch für Arbeitgeber, die Ausländer entsenden.
Wer ist ein entsandter Arbeitnehmer und wer ein Wanderarbeiter?
Ein gemäß Artikel 3 Nummern 6 und 7 des Gesetzes vom 10. Juni 2016 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen entsandter Arbeitnehmer ist eine Person, die für einen begrenzten Zeitraum auf dem Gebiet eines Mitgliedstaats der Europäischen Union arbeitet, mit Ausnahme derjenigen, in denen sie gewöhnlich arbeitet.
Wanderarbeitnehmer – eine Person, die die Freizügigkeit nutzt, um eine Beschäftigung aufzunehmen, erhält vollen Zugang zum Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes.
Worin besteht der Unterschied zwischen einer Dienstreise und einer Entsendung?
Die Grundlage für die Entsendung von Arbeitnehmern ist, dass die Erbringung von Dienstleistungen im Gebiet eines anderen Landes unbedeutend sein sollte. Daher müssen die Haupteinnahmen in dem Land erzielt werden, in dem das Unternehmen ihren Sitz hat. Die Tatsache, dass die Tätigkeit des Arbeitgebers in Polen führend ist, rechtfertigt die vorübergehende Delegationsperiode. Erbringt ein Unternehmen Dienstleistungen auf dem Gebiet eines anderen Mitgliedstaates kontinuierlich, regelmäßig und ohne Unterbrechung, so gilt es als auf dem Gebiet dieses Staates tätig. In einer solchen Situation sollte das Unternehmen seine Geschäftstätigkeit dort anmelden und alle Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches beachten.
Überprüfung der tatsächlichen Entsendung im Falle der Entsendung von ukrainischen und anderen ausländischen Staatsangehörigen
Eine Voraussetzung für die Anerkennung der Entsendung von Arbeitnehmern ist die Feststellung, ob das Unternehmen tatsächlich bedeutende Tätigkeiten im Entsendeland ausübt. Bei der Bewertung sind die folgenden Aspekte zu berücksichtigen:
– der Hauptsitz des Unternehmens,
– den Ort der Einstellung der entsandten Arbeitnehmer,
– Anzahl der ausgeführten Kontrakte oder Handelsvolumen,
– einen Ort, an dem das Unternehmen wesentliche Tätigkeiten ausübt,
– das Datum, an dem die Entsendung beginnt,
– die Tatsache, dass der Arbeitnehmer nach Ablauf der Dienstzeit oder Arbeit in das Land, aus dem er entsandt wird, zurückkehrt und dort seine Arbeit wieder aufnimmt,
– die Tatsache, dass der entsendende Arbeitgeber ihm Transport und Unterkunft zur Verfügung stellt
Entsenden von Ausländern. Was sollte getan werden, um die Aktivitäten legal und korrekt durchzuführen?
Wenn Sie einen Nicht-EU-Bürger entsenden möchten, sollten Sie zunächst seinen Aufenthalt in der Republik Polen legalisieren. Dies gilt für die Entsendung von ukrainischen Bürgern. Zu den Aufgaben des Arbeitgebers gehören :
– Überprüfung, ob der Ausländer im Besitz eines gültigen Dokuments ist, das ihm den Aufenthalt in Polen ermöglicht
– es ist am besten, eine Kopie eines solchen Dokuments anzufertigen und es während der gesamten Beschäftigungsdauer aufzubewahren,
– Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages, – zusammen mit einer Übersetzung,
– Anmeldung zur Kranken- und Sozialversicherung und Zahlung der Beiträge während der gesamten Beschäftigungszeit,
– Begleichung von Vorschüssen für die Einkommensteuer.
Rechtswahl
Die Rechtswahl ist ein sehr wichtiges Element im Arbeitsverhältnis eines entsandten Arbeitnehmers. Gemäß Artikel 8 der Verordnung 593/2008 (Rom I) sollte das auf vertragliche Verpflichtungen anzuwendende Recht gewählt werden. Was bedeutet das? In der Praxis bedeutet dies, dass ein polnischer Arbeitgeber, der keine Notiz darüber abgibt, welcher der Rechtsordnungen (polnisch oder sein Vertragspartner aus der EU) er unterliegen möchte, nach den Rechtsvorschriften des Gastlandes qualifiziert sein kann. Folglich wird der Arbeitnehmer Mitglied eines ausländischen Sozialversicherungssystems, Steuerpflichten usw. sein. Dies ist jedoch eine grundlegende Frage, wenn wir uns mit der Entsendung von Ausländern befassen wollen.
Arbeitsbedingungen unabhängig von der Rechtswahl
Unabhängig davon, für welches Rechtssystem (Entsendenden oder Empfangenden) wir uns entscheiden, bleiben bestimmte Regelungen aus internationalen Richtlinien unverändert.
Dies gilt für :
– den im Gastland für die entsandten Arbeitnehmer geltenden Mindestlohn entsprechend ihrer Qualifikation und dem Überstundensatz,
– eine Mindestruhezeit,
– die maximale Dauer der Arbeitszeit,
– bezahlte Mindesturlaubstage,
– Gleichbehandlung von Frauen und Männern,
– Schutzmaßnahmen für schwangere Frauen oder Wöchnerinnen sowie für Kinder und
Jugendliche,
– Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz
Ausgenommen hiervon ist, wenn die ursprüngliche Montage oder Montage bestimmter Produkte integraler Bestandteil des Vertrages ist. Es ist nicht erforderlich, die Mindestlohn- und Urlaubsanforderungen einzuhalten, sofern die Dauer der Arbeit 8 Tage nicht überschreitet. Wenn das Unternehmen Treppen in Polen hergestellt hat und sie im Haus des Kunden montiert, gibt es keine Möglichkeit in diesem Fall, ukrainische Bürger zu entsenden.
Internationale Rechtsprechung nach der Vander-Elsta-Regel
Bitte beachten Sie, dass durch die Entsendung von Nicht-EU-Bürgern (Entsendung von Ausländern) für einen begrenzten Zeitraum, entsenden Sie Ausländer um eine Dienstleistung in einem anderen Mitgliedstaat zu erbringen. Der Unternehmer muss sicherstellen, dass sie in dem Land, in dem er niedergelassen ist, legal beschäftigt werden. Dann kann er sie zur Arbeit auf der Grundlage der so genannten Vander-Elsta-Regel entsenden, die auf der Grundlage des EuGH-Urteils vom 9. August 1994 in der Rechtssache C-43/93 formuliert wurde. Auf der Grundlage dieser Regel ist es möglich, Ausländer aus Drittländern für einen bestimmten Zeitraum zu entsenden, ohne dass Anforderungen wie die Erteilung einer Arbeitserlaubnis in einem bestimmten Mitgliedstaat erfüllt werden müssen.
Der Gerichtshof entschied auch, dass bestimmte von einigen Mitgliedstaaten auferlegte zusätzliche Anforderungen an entsandte Arbeitnehmer aus Drittländern unverhältnismäßig sind.
Gleichbehandlung von EU-Bürgern in Bezug auf Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen
Nach Artikel 21 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) hat jeder EU-Bürger das Recht auf Freizügigkeit. Dies ist ein hochgeschätzter Wert, der sich aus den Grundrechten der Bürger ergibt. Artikel 45 AEUV erweitert das Recht, sich auf dem Gebiet eines anderen Staates aufzuhalten, auf die Freizügigkeit der Arbeitnehmer und den freien Dienstleistungsverkehr. Diese Vorschriften gelten auch für Drittstaatsangehörige, die rechtmäßig in einem EU-Mitgliedstaat beschäftigt sind und die nationalen Rechtsvorschriften einhalten. Nach den oben genannten Rechtsakten ist die Entsendung von Ausländern legal. Es ist wichtig, dass der Arbeitnehmer in Übereinstimmung mit den im Gastland geltenden Vorschriften beschäftigt ist. Besonders wichtig ist die Einhaltung der Mindestlohnregelungen des Entsendungsortes.
Die Entsendung von Ausländern darf nicht von einem EU-Mitgliedstaat blockiert werden.
Die obigen Informationen zeigen, dass Polen als Mitglied der Europäischen Union die Dienstleistungsfreiheit in Europa ausüben kann. Jeder Arbeitgeber hat die Möglichkeit, seine Arbeitnehmer in die Mitgliedstaaten zu entsenden, in denen er gemäß der Vereinbarung eine bestimmte Aufgabe wahrnimmt. Ein Unternehmer, der Drittstaatsangehörige in seiner Besatzung hat, kann sie für einen begrenzten Zeitraum mitnehmen, nachdem er seinen Verpflichtungen nachgekommen ist.
Leider sind die Folgen der Nichteinhaltung der Anforderungen des Gastlandes die enormen Geldbußen, die gegen polnische Arbeitgeber verhängt werden. Beispiele sind das deutsche (Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz) und die Bestimmungen des dritten Sozialbuchs (III Buch Sozialgesetzbuch). Das deutsche Recht sieht Sanktionen bei Verstößen gegen das deutsche Recht vor. Die Geldstrafe kann bis zu 500.000 Euro und Freiheitsstrafe betragen. Es ist also wichtig zu berechnen, ob es das Risiko wert ist?
