Statystyka publiczna pokazuje rynek pracy z lotu ptaka: agregaty, wskaźniki, procenty punktów procentowych. Rzadko widać w niej pojedynczego przedsiębiorcę, który dzwoni, bo za trzy tygodnie rusza kontrakt, a na budowie brakuje dwudziestu par rąk. Ten raport patrzy na rynek pracy od tej drugiej strony — od strony konkretnego zapytania.
Podstawą analizy jest 127 wypełnionych zgłoszeń i zapytań, które trafiły do Worksol Group między 1 stycznia a 31 marca 2026 roku. To nie jest ankieta o deklarowanych planach. To zapis realnych kontaktów firm, które w I kwartale szukały rozwiązania konkretnego problemu kadrowego — od pojedynczego jubilera po projekt na około 200 spawaczy i monterów. Dane GUS, Eurostatu, Barometru Zawodów i ManpowerGroup traktujemy tu jako kontekst i benchmark, a nie jako główny temat. Pytanie, na które odpowiadamy, brzmi prosto: kogo naprawdę potrzebowali pracodawcy zgłaszający się do Worksol Group w I kwartale 2026 roku?
Zanim przejdziemy do liczb, trzeba precyzyjnie określić, czym jest i czym nie jest analizowany zbiór. Jeden wypełniony wiersz w bazie to jedno odnotowane zgłoszenie lub kontakt. Nie jest to równoznaczne ze 127 różnymi pracodawcami — ten sam podmiot mógł kontaktować się więcej niż raz. Nie jest to również 127 uruchomionych procesów rekrutacyjnych: część kontaktów dotyczyła zapytania o możliwość współpracy, wyceny, legalizacji zatrudnienia, pracy tymczasowej lub outsourcingu, a nie każdy kontakt kończy się rekrutacją.
W całej analizie konsekwentnie rozróżniamy trzy różne wielkości, których nie wolno mylić: liczbę zgłoszeń (ile razy ktoś się skontaktował), liczbę wskazań danej profesji (w ilu zgłoszeniach pojawił się dany zawód — wskazania mogą się nakładać, bo jedno zgłoszenie obejmowało czasem kilka zawodów) oraz liczbę pracowników wskazaną w pojedynczym projekcie (od jednej osoby po około 200). Z tego powodu liczby wskazań zawodów nie sumują się do 127, a prób wyliczenia jednej „łącznej liczby wakatów” świadomie nie podejmujemy — wiele zgłoszeń nie zawiera dokładnej liczby osób albo podaje przedział.
Dane Worksol Group nie są statystycznie reprezentatywnym badaniem wszystkich firm w Polsce. Stanowią jednak coś, czego nie daje żadna ankieta: bieżący, niefiltrowany zapis rzeczywistych problemów kadrowych przedsiębiorstw, które w danym momencie faktycznie szukały ludzi.
Łącznie w I kwartale 2026 roku do Worksol Group wpłynęło 127 zgłoszeń. Rozkład miesięczny był następujący:
| Miesiąc | Liczba zgłoszeń | Udział w kwartale |
|---|---|---|
| Styczeń 2026 | 38 | 29,9% |
| Luty 2026 | 46 | 36,2% |
| Marzec 2026 | 43 | 33,9% |
| Razem | 127 | 100% |
Dynamika miesiąc do miesiąca: luty względem stycznia to wzrost o 21,1%, marzec względem lutego to spadek o 6,5%, a marzec względem stycznia — wzrost o 13,2%.
Największa liczba kontaktów wystąpiła w lutym, ale — co istotne dla interpretacji — marzec pozostał wyraźnie powyżej poziomu styczniowego. Nie należy za wszelką cenę przypisywać temu jednej przyczyny. Jedną z możliwych interpretacji jest przygotowanie przedsiębiorstw do sezonu wiosenno-letniego, uruchamianie projektów budowlanych i produkcyjnych oraz planowanie obsad przed II kwartałem. Rozkład pozostaje spójny również z sezonowymi potrzebami rolnictwa, hotelarstwa i gastronomii oraz z napięciami w transporcie i trudnością znalezienia odpowiednich kandydatów lokalnie. Dane nie pozwalają jednak wykazać związku przyczynowego — pokazują strukturę zainteresowania, a nie jego przyczyny.
Warto ten obraz osadzić w szerszym kontekście sezonowym. Marzec to zazwyczaj początek wiosenno-letniego wzrostu popytu na pracowników sezonowych, m.in. w rolnictwie, budownictwie i usługach turystycznych — w marcu 2026 r. zaczął pojawiać się sezonowy popyt na pracowników, a spadek bezrobocia miał charakter sezonowy. Marcowe utrzymanie wysokiego poziomu zapytań w bazie Worksol jest z tym obrazem kierunkowo spójne.
Analiza wymaga rozdzielenia dwóch perspektyw, których łączenie prowadzi do błędów: szerokich obszarów zapotrzebowania oraz konkretnych, względnie jednorodnych zawodów.
Po pierwsze — szerokie obszary. Po funkcjonalnym pogrupowaniu zgłoszeń struktura wygląda następująco: sprzątanie, pomoc domowa, nianie i opieka domowa (19 zgłoszeń), budownictwo i roboty budowlane (18), produkcja, operatorzy i szeroko rozumiany przemysł (18), kierowcy (17), spawacze (9), monterzy, rusztowania i montaż (8), magazyn i logistyka operacyjna (8), masażyści i SPA (7), gastronomia i hotelarstwo (7), tapicerzy (4), administracja, finanse i obsługa klienta (4), rolnictwo i gospodarstwa (3) oraz medycyna i stomatologia (2).
Te kategorie częściowo się pokrywają i nie należy ich sumować. Projekt przemysłowy może jednocześnie zostać sklasyfikowany jako produkcja, spawalnictwo i montaż — jedno zgłoszenie zasila wtedy kilka klastrów naraz.
Po drugie — konkretne zawody. Jeżeli budujemy ranking względnie jednorodnych profesji, na pierwszy plan wysuwają się kierowcy (17 zgłoszeń), spawacze (9), monterzy i pracownicy montażowi (8), magazynierzy i pracownicy logistyki (8), masażyści i pracownicy SPA (7), zawody gastronomiczno-hotelarskie (7) oraz tapicerzy (4). W tej perspektywie kierowcy są najmocniejszą pojedynczą grupą zawodową w całej bazie.
Kierowcy pojawili się w 17 zgłoszeniach i stanowią najciekawszy zawodowy sygnał całego kwartału — nie tylko ze względu na liczbę, ale na dynamikę. Rozkład miesięczny pokazuje wyraźne przyspieszenie:
| Miesiąc | Zgłoszenia dot. kierowców |
|---|---|
| Styczeń | 3 |
| Luty | 4 |
| Marzec | 10 |
W większości zapytań chodziło o kierowców zawodowych kategorii C, C+E lub CE, w tym w transporcie międzynarodowym. Skala pojedynczych projektów była bardzo zróżnicowana: od 30 kierowców międzynarodowych C+E do obsługi tras skandynawskich, przez zapytania o około 5 kierowców C+E na trasy krajowe i międzynarodowe, 2–3 kierowców C+E, 30–40 kierowców C+E do pracy w Polsce i UE, 50 kierowców ciągników siodłowych / TIR C+E, 25 kierowców C+E, 6–7 kierowców kategorii B, aż po pojedyncze zapytania o kierowców kategorii C. Tych przykładów nie sumujemy jako całkowitego popytu na kierowców w bazie — pokazują one rozpiętość, a nie sumę.
Ponad trzykrotny wzrost liczby zapytań o kierowców między styczniem a marcem to jeden z najsilniejszych trendów w całym zbiorze. Zestawienie z Barometrem Zawodów 2026 pokazuje, że nie jest to lokalna anomalia jednej agencji. Kierowcy samochodów ciężarowych i ciągników siodłowych należą w Barometrze do zawodów deficytowych, a jednocześnie do wąskiej grupy zawodów trwale deficytowych — czyli takich, w których niedobór utrzymuje się rok po roku niezależnie od koniunktury.
Innymi słowy: to, co w bazie Worksol wygląda jak nagły marcowy skok, na tle danych ogólnokrajowych jest raczej zaostrzeniem trwałego, strukturalnego deficytu w okresie narastającego popytu sezonowego. Obserwacja jest kierunkowo spójna z Barometrem — choć na podstawie tej próby nie można stwierdzić, że jeden zbiór „potwierdza” drugi.
Budownictwo i szeroko rozumiane roboty budowlane pojawiły się w 18 zgłoszeniach, produkcja i przemysł — również w 18. To dwa najsilniejsze klastry branżowe po usługach domowych.
Zapytania budowlane obejmowały m.in. zbrojarzy, cieśli, murarzy, pomocników budowlanych, pracowników elewacyjnych, prace szalunkowe i rusztowaniowe, dekarzy, fotowoltaikę, roboty ziemne i drogowe oraz montaż konstrukcji. Zapytania produkcyjne dotyczyły m.in. produkcji basenów, elementów przemysłowych i konstrukcji z blachy, obróbki metali, produkcji etykiet, pracy przy oponach, operatorów maszyn i wózków widłowych, przemysłu szklarskiego oraz produkcji i magazynowania.
Dynamika miesięczna obu klastrów przebiegała odmiennie:
| Miesiąc | Produkcja / przemysł | Budownictwo |
|---|---|---|
| Styczeń | 5 | 7 |
| Luty | 8 | 4 |
| Marzec | 5 | 7 |
Nie należy przedstawiać tego jako oficjalnego indeksu koniunktury — to wyłącznie struktura zapytań Worksol. Warto ją jednak zestawić z danymi GUS. Największą liczbę wolnych miejsc pracy na koniec I kwartału 2026 r. odnotowano w przetwórstwie przemysłowym, a wolne miejsca w tej sekcji przeznaczone były przede wszystkim dla robotników przemysłowych i rzemieślników oraz operatorów i monterów maszyn i urządzeń. Struktura części zapytań Worksol jest z tym obrazem kierunkowo spójna.
Spawacze wystąpili w 9 zgłoszeniach (styczeń 2, luty 5, marzec 2). Tym, co odróżnia te zapytania od ogólnego „szukamy spawaczy”, jest poziom szczegółowości wymagań technicznych. W bazie pojawiały się konkretne metody i specjalizacje: TIG, MAG, TIG 141, metody 135/136, konstrukcje stalowe, produkcja przemysłowa, rurociągi.
Monterzy i prace montażowe pojawiły się w co najmniej 8 zgłoszeniach i obejmowały monterów rurociągów, rusztowania, konstrukcje stalowe, prefabrykowane konstrukcje drewniane, stolarkę aluminiową oraz montaż przemysłowy.
Najmocniejszym case study kwartału jest projekt w Płocku: jeden kontakt oznaczający zapotrzebowanie na około 200 osób — 100 spawaczy i 100 monterów rurociągów, z wymaganymi kompetencjami m.in. w zakresie spawania TIG i pracy z rysunkiem izometrycznym. Ten pojedynczy rekord pokazuje, że jedno zgłoszenie może odpowiadać obsadzie całego dużego projektu przemysłowego.
Rosnąca szczegółowość wymagań ma swoje odzwierciedlenie w komentarzu rynkowym ManpowerGroup do I kwartału 2026. Poprawa nastrojów pracodawców miała być efektem nie masowych rekrutacji, lecz specjalizacji rynku pracy i skupienia się firm na wysokiej jakości kandydatach. W praktyce Worksol widać to bardzo konkretnie: spawacz nie jest poszukiwany „ogólnie”, lecz pod określoną metodę; kierowca musi mieć konkretną kategorię i dokumenty; monter — znać określony system.
Największym pojedynczym szerokim klastrem w całej bazie okazały się usługi domowe i opiekuńcze: sprzątanie, pomoc domowa, nianie i opieka — 19 zgłoszeń (styczeń 8, luty 7, marzec 4). To sygnał, który wyraźnie odróżnia ten zbiór od typowych raportów skoncentrowanych wyłącznie na przemyśle.
W zgłoszeniach pojawiały się nianie, pomoc domowa, sprzątanie mieszkań i domów, sprzątanie obiektów, housekeeping, opieka nad osobą starszą oraz praca z zamieszkaniem. Część klientów pytała konkretnie o kandydatki z Filipin.
Z tych 19 przypadków nie należy wyciągać wniosku o całym polskim rynku usług domowych. Wartość obserwacji jest inna: baza agencji ujawnia potrzeby, które są słabo widoczne w klasycznych statystykach wakatów przedsiębiorstw, bo znaczna część popytu na pomoc domową i opiekę powstaje w gospodarstwach domowych, a nie w podmiotach objętych sprawozdawczością GUS.
To jeden z najważniejszych punktów całego raportu. 127 zgłoszeń nie oznacza zapotrzebowania na 127 osób. W części przypadków jeden kontakt przedsiębiorcy oznaczał konieczność pozyskania kilkudziesięciu, a nawet około 200 pracowników. Kilka rzeczywistych przykładów ze zbioru:
Tych liczb nie sumujemy do jednej wartości. Ich rolą jest pokazanie, że skala potrzeby kryjąca się za jednym wierszem bazy bywa nieporównywalna — od jednego specjalisty po obsadę całego zakładu.
Lokalizację ustalano bardzo ostrożnie. Kolumna z miejscowością nie zawsze wskazuje miejsce wykonywania pracy — może zawierać adres firmy, adres korespondencyjny, stronę internetową lub siedzibę podmiotu. Jeżeli w treści zapytania występowało wyraźne miejsce wykonywania pracy, miało ono pierwszeństwo (np. gdy w danych firmy figurowała Warszawa, ale zapytanie dotyczyło kontraktu na linii Tychy–Pszczyna–Żory, projekt traktowano jako śląski). Rekordy, których nie dało się przypisać z odpowiednią pewnością, pozostawiano jako „brak jednoznacznej lokalizacji”.
Konserwatywnie udało się przypisać konkretne miejsce pracy w Polsce 63 zgłoszeniom. Ich rozkład wojewódzki:
| Lp. | Województwo | Liczba | Udział (z 63) |
|---|---|---|---|
| 1 | wielkopolskie | 16 | 25,4% |
| 2 | mazowieckie | 11 | 17,5% |
| 3 | śląskie | 9 | 14,3% |
| 4 | dolnośląskie | 6 | 9,5% |
| 5 | pomorskie | 6 | 9,5% |
| 6 | małopolskie | 5 | 7,9% |
| 7 | zachodniopomorskie | 4 | 6,3% |
| 8 | łódzkie | 3 | 4,8% |
| 9 | opolskie | 1 | 1,6% |
| 10 | podlaskie | 1 | 1,6% |
| 11 | podkarpackie | 1 | 1,6% |
Kluczowe zastrzeżenie: procenty odnoszą się do 63 jednoznacznie sklasyfikowanych polskich lokalizacji, a nie do wszystkich 127 zgłoszeń. Nie twierdzimy zatem, że „Wielkopolska miała największy deficyt pracowników w Polsce”. Poprawny wniosek brzmi: w analizowanym zbiorze Worksol Group najwięcej możliwych do przypisania regionalnie projektów dotyczyło Wielkopolski. Na tę strukturę wpływają profil klientów Worksol, aktywność handlowa, rozpoznawalność firmy w poszczególnych regionach, powtarzalne kontakty jednego klienta oraz branżowa specjalizacja agencji.
Wielkopolska to silny region produkcyjny, logistyczny, meblarski, przemysłowy i rolniczy — i te profile znajdują odzwierciedlenie w bazie. Wśród lokalizacji pojawiły się m.in. Poznań, Nowe Skalmierzyce, Kalisz, Konin, Dobrzyca, Ostroróg, Czajków, Zbiersk, Jasin, okolice Rogoźna oraz Koło.
Wysoką pozycję regionu warto interpretować ostrożnie. Wielkopolska jest jednocześnie województwem o strukturalnie niskim bezrobociu — najniższy poziom bezrobocia w styczniu 2026 r. utrzymywał się właśnie w Wielkopolsce. Niskie bezrobocie i wysoka aktywność produkcyjno-logistyczna tworzą warunki, w których lokalna podaż pracy szybko się wyczerpuje, a firmy sięgają po zewnętrzne kanały rekrutacji — co jest spójne z silną reprezentacją regionu w zapytaniach agencji. Nie oznacza to jednak, że „Wielkopolska ma największy niedobór w Polsce”; oznacza, że w tym konkretnym zbiorze była najczęściej przypisywanym regionem.
Drugie w zestawieniu Mazowsze (11 projektów, 17,5%) miało w bazie profil usługowo-specjalistyczny: usługi, projekty specjalistyczne, budownictwo, magazyny oraz prace domowe. Trzeci Śląsk (9 projektów, 14,3%) był wyraźnie przemysłowo-transportowy: przemysł, budownictwo, transport i logistyka. Dolnośląskie i pomorskie (po 6) oraz małopolskie (5) domykają czołówkę.
Te profile odczytujemy wyłącznie w granicach tego, co wspiera baza — bez tworzenia sztucznej charakterystyki regionów tam, gdzie liczba rekordów jest niewielka.
Wśród bezpośrednio rozpoznawalnych lokalizacji szczególnie często występowały: Warszawa i okolice (ok. 6 identyfikowalnych projektów), Poznań (ok. 5), Wrocław i okolice (ok. 3), Goleniów (3 wpisy) oraz Gdynia (2).
Dwa przypadki dobrze ilustrują, dlaczego liczby miast nie można czytać wprost. Trzy wpisy z Goleniowa najprawdopodobniej dotyczą powtarzającego się kontaktu tego samego klienta — Centrum Medycznego — więc nie są to „trzej różni pracodawcy z Goleniowa”. Odwrotny przykład to Płock, który pojawia się tylko w jednym rekordzie, ale ten pojedynczy kontakt dotyczył około 200 specjalistów. Liczba zgłoszeń według miasta i realna skala potrzeb kadrowych to zatem dwie różne miary.
Baza zawiera także zgłoszenia od podmiotów i osób z zagranicy. Konserwatywnie można zidentyfikować co najmniej 12 zgłoszeń bezpośrednio związanych z pracodawcami lub klientami z 7 zagranicznych krajów:
| Kraj klienta | Liczba zgłoszeń |
|---|---|
| Niemcy | 4 |
| Belgia | 3 |
| Zjednoczone Emiraty Arabskie | 1 |
| Irlandia | 1 |
| Dania | 1 |
| Słowenia | 1 |
| Hongkong | 1 |
Przykładowo: firma z Hongkongu pytała o 90 pracowników magazynowych do pracy w Polsce; firma ze Słowenii szukała specjalistów przemysłu opakowań szklanych do pracy w Słowenii; firma z Danii poszukiwała m.in. spawaczy i operatorów do projektów w Danii i na Łotwie; podmiot irlandzki — pracowników rusztowaniowych; z Belgii napływały zapytania m.in. o dekarzy, pracowników technicznych i dentystę; kontakty niemieckie dotyczyły m.in. budownictwa, przemysłu i pomocy domowej.
To rozróżnienie jest kluczowe dla poprawnej lektury całego raportu. W bazie występują równolegle trzy zupełnie różne kategorie: kraj siedziby lub pochodzenia klienta, kraj wykonywania projektu oraz kraj pochodzenia kandydatów. Firma z Hongkongu może szukać ludzi do pracy w Polsce; polska firma może realizować kontrakt w Danii lub na Łotwie; a kandydaci do polskiego projektu mogą pochodzić z Filipin czy Kolumbii.
Miejsca wykonywania projektów obejmowały w zbiorze m.in. Niemcy, Belgię, Węgry, Irlandię, Danię, Łotwę, Zjednoczone Emiraty Arabskie, Słowenię i Francję. Przy części zgłoszeń to polska firma realizowała kontrakt zagraniczny — w takich przypadkach kraju projektu nie należy utożsamiać z krajem pochodzenia pracodawcy ani z narodowością kandydatów.
Tworząc ranking krajów pochodzenia kandydatów, posługujemy się precyzyjnym określeniem: „liczba zgłoszeń, w których pojawił się dany kraj lub kierunek pochodzenia kandydatów” — a nie „liczba pracodawców preferujących daną narodowość”. Najczęstsze kierunki:
| Kierunek | Liczba zgłoszeń |
|---|---|
| Filipiny | 17 |
| Kolumbia | 8 |
| Indie | 5 |
| Nepal | 5 |
| Indonezja / Bali | 5 |
| Bangladesz | 4 |
| Tajlandia | 3 |
| Ukraina | 2 |
| Wietnam | 2 |
| Uzbekistan | 2 |
Pojedynczo pojawiały się również Tadżykistan, Białoruś, Meksyk, Chiny, Uganda, Brazylia, Pakistan, Kirgistan, Sri Lanka i Republika Dominikany, a także szersze, niekrajowe wskazania: Azja, Ameryka Południowa / Łacińska, Afryka, Bliski Wschód i Europa Wschodnia.
Filipiny pojawiły się w 17 zgłoszeniach, przy bardzo różnych rodzajach pracy: opieka nad dziećmi, pomoc domowa, produkcja, transport, budownictwo, spawanie i montaż oraz masaż i SPA. Nie budujemy na tej podstawie żadnych ocen narodowościowych — poprawny wniosek jest wyłącznie ilościowy: Filipiny były najczęściej pojawiającym się konkretnym krajem pochodzenia kandydatów w analizowanym zbiorze.
Warto tu odnotować ważną uwagę metodologiczną. W jednym sezonowym zapytaniu Indie zostały wskazane jako kierunek, którego klient nie chciał. Tego rekordu nie liczymy więc jako pozytywnej preferencji dla Indii — to przykład, dlaczego proste wyszukiwanie nazw państw w bazie może prowadzić do błędnego wyniku.
Struktura kierunków pokazuje wyraźną dywersyfikację źródeł kandydatów: obok Azji Południowo-Wschodniej (Filipiny, Indonezja, Wietnam, Tajlandia) i Południowej (Indie, Nepal, Bangladesz, Sri Lanka) mocno obecna jest Ameryka Łacińska (Kolumbia, Meksyk, Brazylia, Republika Dominikany) oraz Azja Centralna (Uzbekistan, Tadżykistan, Kirgistan).
Ten obraz warto zestawić z oficjalnymi danymi o cudzoziemcach pracujących w Polsce, choć bez sugerowania związku przyczynowego. W I kwartale 2026 roku liczba cudzoziemców wykonujących pracę w Polsce rosła z miesiąca na miesiąc — o czym w dalszej części raportu. Dywersyfikacja kierunków w bazie Worksol jest kierunkowo spójna z szerszym trendem różnicowania się źródeł migracji zarobkowej, ale nie można twierdzić, że ogólnopolski wzrost jest bezpośrednio powodowany tymi konkretnymi kierunkami.
Ukraina pojawia się bezpośrednio jedynie w 2 zgłoszeniach dotyczących kierunku rekrutacji. Na tej podstawie nie wolno postawić tezy, że „polscy pracodawcy nie chcą już Ukraińców” — byłby to błąd interpretacyjny wynikający z niezrozumienia charakteru zbioru.
Powodów niskiej liczby bezpośrednich wskazań jest kilka. Baza Worksol obejmuje przede wszystkim zapytania o rozwiązanie konkretnego problemu kadrowego, często wiążącego się ze sprowadzeniem pracowników z zagranicy. Tymczasem bardzo wielu obywateli Ukrainy jest już obecnych na polskim rynku pracy, a ich rekrutacja odbywa się innymi kanałami i nie generuje zapytania o „sprowadzenie pracowników z Ukrainy”. Mała liczba bezpośrednich wskazań może więc współistnieć z bardzo dużą liczbą obywateli Ukrainy pracujących w Polsce.
Potwierdzają to twarde dane. Na koniec marca 2026 roku pracę w Polsce wykonywało 783,9 tys. Ukraińców — o 9,6% więcej niż rok wcześniej — a obywatele Ukrainy stanowili 68% wszystkich cudzoziemców ujętych w statystyce. Ukraina pozostaje więc filarem polskiego rynku pracy cudzoziemców; dane Worksol wskazują natomiast na dywersyfikację nowych, dodatkowych kierunków rekrutacji, a nie na odwrót od Ukrainy.
Obok dużych, powtarzalnych klastrów baza ujawnia rynek pracy, którego nie widać w standardowych tabelach. Poniższe przykłady traktujemy poważnie — ich rolą jest pokazanie szerokości popytu, a nie stworzenie humorystycznego zestawienia.
Zestawienie tych przykładów prowadzi do jednej z ciekawszych obserwacji raportu: rynek rekrutacyjny widoczny w bazie Worksol funkcjonuje na dwóch skrajnościach. Z jednej strony projekty na 50, 90 czy 200 osób. Z drugiej — poszukiwanie jednego jubilera, lekarza, dentysty, elektryka, wyspecjalizowanego kucharza czy koordynatora produkcji.
Wniosek jest praktyczny: trudność rekrutacji nie rośnie liniowo wraz z liczbą wakatów. Znalezienie jednego bardzo rzadkiego specjalisty potrafi być trudniejsze niż pozyskanie kilkudziesięciu pracowników operacyjnych. To ważna wskazówka przy planowaniu procesów i budżetów rekrutacyjnych.
Zbiór Worksol warto osadzić w oficjalnym obrazie popytu na pracę. Na koniec I kwartału 2026 r. GUS odnotował 100,2 tys. wolnych miejsc pracy — o 14,4 tys. więcej niż w IV kwartale 2025 r., ale o 0,8 tys. mniej niż rok wcześniej; wskaźnik wolnych miejsc pracy wyniósł 0,81%. Kwartalny wzrost liczby wakatów wyniósł zatem 16,7%, przy jednoczesnym niewielkim spadku rok do roku. Wolnymi miejscami pracy dysponowały 32,3 tys. podmiotów gospodarki narodowej.
W strukturze nowo utworzonych i wolnych miejsc mocno zaznaczały się m.in. przetwórstwo przemysłowe, handel, budownictwo oraz działalność profesjonalna, naukowa i techniczna. Szczególnie warto odnotować przesunięcie struktury zawodowej wakatów: większy niż rok wcześniej był udział wolnych miejsc pracy dla operatorów i monterów maszyn i urządzeń (wzrost do 19,4%) oraz dla specjalistów (do 28,5%).
Nie twierdzimy, że „Worksol potwierdza GUS”. Poprawne sformułowanie brzmi: struktura części zapytań Worksol — produkcja, budownictwo, operatorzy, zawody techniczne — jest kierunkowo spójna z szerszym obrazem popytu na pracę rejestrowanym przez GUS.
W tym samym czasie dane o bezrobociu rejestrowanym pokazują pozornie sprzeczny obraz. W styczniu 2026 r. stopa bezrobocia wyniosła 6,0%, a liczba zarejestrowanych bezrobotnych wyniosła ok. 934,1 tys. osób. W lutym liczba ta wzrosła do ok. 954,9 tys., a w końcu marca 2026 r. wyniosła 949,8 tys. — o 5,1 tys. mniej niż w lutym, ale o 119,9 tys. więcej niż rok wcześniej.
Jak to możliwe, że przy prawie 950 tys. zarejestrowanych bezrobotnych firmy szukają spawaczy, kierowców, monterów i operatorów — czasem za granicą? Odpowiedzią jest niedopasowanie strukturalne, które rozgrywa się na wielu wymiarach jednocześnie: kwalifikacji i uprawnień, doświadczenia, geografii i mobilności, gotowości do pracy zmianowej i delegacji, oczekiwań płacowych, dostępności czasowej, znajomości konkretnych technologii oraz skali projektu.
To prawdopodobnie najważniejszy wniosek płynący z zestawienia obu perspektyw: problemem nie zawsze jest brak ludzi. Często brakuje właściwych ludzi w odpowiednim miejscu i czasie. Zarejestrowany bezrobotny w jednym regionie nie rozwiązuje deficytu spawacza TIG z uprawnieniami do rurociągów w innym.
Barometr Zawodów 2026 wskazuje 17 zawodów deficytowych w skali kraju, a wśród zawodów trwale deficytowych wymienia m.in. kierowców samochodów ciężarowych i ciągników siodłowych, monterów instalacji budowlanych, operatorów i mechaników sprzętu do robót ziemnych oraz spawaczy. W ogólnopolskich deficytach występują również m.in. magazynierzy oraz elektrycy i energetycy.
Zestawienie z bazą Worksol pokazuje wyraźną zbieżność kierunkową w obszarze zawodów technicznych i transportowych:
| Grupa | Barometr Zawodów 2026 | Baza Worksol (liczba zgłoszeń) |
|---|---|---|
| Kierowcy ciężarówek / ciągników | trwale deficytowy | 17 |
| Spawacze | trwale deficytowy | 9 |
| Monterzy instalacji | trwale deficytowy | 8 |
| Magazynierzy | deficytowy | 8 |
| Operatorzy / budownictwo | deficytowy | 18 |
Możliwy wniosek: w obszarze zawodów technicznych i transportowych dane Worksol wykazują wyraźną zgodność kierunkową z Barometrem Zawodów 2026. Nie używamy jednak sformułowania „badanie Worksol potwierdza Barometr” — to dwa różne zbiory o różnej metodologii, które niezależnie od siebie wskazują na te same napięcia.
Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia dla I kwartału 2026 daje trzeci punkt odniesienia — tym razem od strony deklarowanych planów pracodawców. Prognoza netto zatrudnienia w Polsce na okres od stycznia do marca 2026 roku wyniosła +22%, co oznaczało wzrost o 11 punktów procentowych względem IV kwartału 2025 r. i o 7 pp. rok do roku. Wzrost zatrudnienia zapowiadało 36% firm, 13% rozważało redukcje, a 47% nie planowało zmian.
Istotny jest jednak nie sam optymizm, lecz jego charakter. Poprawa nastrojów miała wynikać nie z masowych rekrutacji, lecz ze specjalizacji rynku pracy i skupienia firm na wysokiej jakości kandydatach. Dokładnie to widać w bazie Worksol: zapytania rzadko brzmią „potrzebujemy ludzi”, a znacznie częściej „potrzebujemy spawacza w konkretnej metodzie”, „kierowcy C+E z uprawnieniami na trasy skandynawskie” czy „montera znającego określony system”. Nie twierdzimy, że oba badania mają tę samą metodologię — zwracamy uwagę, że niezależnie się uzupełniają: ManpowerGroup pokazuje zamiar, Worksol pokazuje treść tego zamiaru.
Perspektywa europejska dodaje ostatni, pozornie paradoksalny element układanki. W I kwartale 2026 r. wskaźnik wakatów w UE wyniósł 2,1%, a najniższe wartości odnotowano w Rumunii (0,6%) i Polsce (0,8%). Polska należała więc do krajów o najniższym zagregowanym wskaźniku wakatów w całej Unii.
Niski zagregowany wskaźnik nie oznacza jednak, że każde stanowisko jest łatwe do obsadzenia. Wskaźnik ogólnokrajowy uśrednia całą gospodarkę i może współistnieć z ostrymi, lokalnymi deficytami: dużym brakiem kierowców, niedoborem wyspecjalizowanych spawaczy, problemami rekrutacyjnymi w konkretnych zakładach czy brakiem pracowników gotowych do relokacji. Baza Worksol jest praktyczną ilustracją tej właśnie różnicy między makro-uśrednieniem a mikro-deficytem — i pokazuje, dlaczego firmy sięgają po rekrutację zagraniczną nawet w kraju o statystycznie „luźnym” rynku wakatów.
Tło demograficzne rynku pracy w I kwartale 2026 było jednoznacznie wzrostowe. Według danych GUS liczba cudzoziemców wykonujących pracę w Polsce rosła z miesiąca na miesiąc: na koniec stycznia było to 1141,1 tys. osób, a na koniec marca 2026 r. — 1152,7 tys. Oznaczało to wzrost o 8% (o 85,7 tys. osób) rok do roku oraz o 20,2 tys. osób względem lutego.
Ten rosnący, coraz bardziej zróżnicowany napływ cudzoziemców tworzy szerszy kontekst dla wielokierunkowości zapytań widocznej w bazie Worksol — Filipiny, Kolumbia, Indie, Nepal, Indonezja, Bangladesz i kolejne rynki. Podkreślmy jednak wyraźnie: nie twierdzimy, że ogólnopolski wzrost liczby cudzoziemców jest bezpośrednio spowodowany tymi konkretnymi kierunkami. Dane opisują dwa spójne kierunkowo zjawiska, nie relację przyczynowo-skutkową.
Zebrane obserwacje układają się w spójny obraz rynku, na którym decyduje nie tyle dostępność ludzi w ogóle, ile dopasowanie konkretnej kompetencji do konkretnego miejsca i terminu. Kierowcy C+E, spawacze w określonych metodach, monterzy i operatorzy pozostają wąskim gardłem — a ich pozyskanie coraz częściej wykracza poza lokalny rynek pracy. Równolegle rośnie i różnicuje się pula kierunków rekrutacji zagranicznej, co oznacza dla pracodawców zarówno nowe możliwości, jak i nowe wymagania w zakresie legalizacji zatrudnienia i organizacji procesu.
Rzetelna lektura raportu wymaga świadomości jego granic. Dane dotyczą wyłącznie kontaktów z Worksol Group i nie są reprezentatywne dla wszystkich pracodawców w Polsce. Jeden klient może pojawić się w bazie więcej niż raz, a nie każde zgłoszenie doprowadziło do zatrudnienia — część dotyczyła wyceny, legalizacji lub potencjalnej współpracy. Kategorie zawodów mogą się pokrywać, dlatego liczby wskazań nie sumują się do 127.
Lokalizacja nie zawsze była podana, a kolumna z miejscowością nie zawsze wskazuje miejsce wykonywania pracy; tylko 63 projekty przypisano konserwatywnie do konkretnego polskiego województwa. Wzmianka o kraju nie zawsze oznacza „preferowaną narodowość” — część zapytań wskazywała kilka dopuszczalnych krajów, a co najmniej jedno wskazanie było wykluczeniem, a nie preferencją. Liczby pracowników nie są podane w każdym zgłoszeniu, dlatego nie należy obliczać „łącznej liczby wakatów” przez proste sumowanie.
Jednocześnie warto podkreślić wartość tego zbioru: nie jest to ankieta o deklarowanych planach, lecz zapis realnych kontaktów przedsiębiorców szukających rozwiązania konkretnego problemu kadrowego. To perspektywa, której nie oddaje żadne badanie deklaratywne.
W I kwartale 2026 roku do Worksol Group wpłynęło 127 zgłoszeń, z kulminacją w lutym i marcem utrzymującym się wyraźnie powyżej stycznia. Najsilniejszym pojedynczym sygnałem zawodowym byli kierowcy, których obecność w zapytaniach potroiła się do marca, a najsilniejszymi klastrami — usługi domowe, budownictwo i produkcja. Za jednym zgłoszeniem kryło się od jednej osoby po około 200. Najczęściej przypisywanym regionem była Wielkopolska, a najczęstszym kierunkiem pochodzenia kandydatów — Filipiny, przy wyraźnej dywersyfikacji nowych rynków rekrutacji.
Zestawienie z GUS, Eurostatem, Barometrem Zawodów i ManpowerGroup pokazuje obraz kierunkowo spójny, zwłaszcza w zawodach technicznych i transportowych. Najważniejszy wniosek wykracza jednak poza pojedyncze liczby: w warunkach niskiego zagregowanego wskaźnika wakatów i prawie miliona zarejestrowanych bezrobotnych realnym problemem przedsiębiorstw okazuje się nie brak ludzi jako taki, lecz niedopasowanie kompetencji, lokalizacji i terminu. To ono, a nie sama liczba dostępnych osób, definiuje dziś trudność rekrutacji.
Ile zgłoszeń otrzymał Worksol Group w I kwartale 2026 roku? 127 wypełnionych zgłoszeń i zapytań, między 1 stycznia a 31 marca 2026 roku. Jeden wiersz to jeden kontakt — niekoniecznie jeden pracodawca i niekoniecznie jeden proces rekrutacyjny.
W którym miesiącu było ich najwięcej? W lutym — 46 zgłoszeń (36,2% kwartału), przed marcem (43) i styczniem (38).
Jakich pracowników najczęściej szukały firmy? W ujęciu szerokich klastrów: usługi domowe i opieka (19), budownictwo (18) i produkcja (18). W ujęciu konkretnych zawodów najmocniejszą grupą byli kierowcy (17).
Czy kierowcy C+E nadal są zawodem deficytowym? Tak. W Barometrze Zawodów 2026 kierowcy samochodów ciężarowych i ciągników siodłowych należą do zawodów trwale deficytowych, co jest kierunkowo spójne z ich silną obecnością w bazie Worksol.
Jak zmieniała się liczba zapytań o kierowców? Rosła w trakcie kwartału: 3 zgłoszenia w styczniu, 4 w lutym i 10 w marcu — ponad trzykrotny wzrost.
W których województwach pojawiało się najwięcej projektów? Wśród 63 jednoznacznie przypisanych lokalizacji: wielkopolskie (25,4%), mazowieckie (17,5%) i śląskie (14,3%). Procenty odnoszą się do tych 63 projektów, a nie do wszystkich 127 zgłoszeń.
Dlaczego Wielkopolska była tak mocno reprezentowana? To silny region produkcyjny, logistyczny i meblarski o niskim bezrobociu. Na strukturę bazy wpływa też profil klientów i aktywność handlowa Worksol. Nie oznacza to, że region ma „największy niedobór w Polsce”.
Z jakich krajów chciano pozyskiwać pracowników? Najczęściej: Filipiny (17), Kolumbia (8), Indie (5), Nepal (5), Indonezja/Bali (5), Bangladesz (4). Pojawiały się też m.in. Tajlandia, Wietnam, Uzbekistan i wiele innych, a także szersze wskazania regionalne.
Dlaczego tak często pojawiały się Filipiny? Filipiny były najczęściej wskazywanym konkretnym krajem pochodzenia kandydatów, przy bardzo różnych rodzajach pracy — od opieki i pomocy domowej po produkcję i montaż. To obserwacja ilościowa, bez jakichkolwiek ocen narodowościowych.
Czy mała liczba zapytań o Ukrainę oznacza spadek znaczenia Ukraińców? Nie. Ukraina pojawiła się bezpośrednio 2 razy, ale to efekt charakteru bazy (zapytania o „sprowadzenie” z zagranicy). Według GUS na koniec marca 2026 r. w Polsce pracowało 783,9 tys. Ukraińców — 68% wszystkich cudzoziemców.
Czy zagraniczne firmy również zwracały się do Worksol? Tak. Zidentyfikowano co najmniej 12 zgłoszeń od klientów z 7 krajów: Niemiec (4), Belgii (3), ZEA, Irlandii, Danii, Słowenii i Hongkongu (po 1).
Jakie były najbardziej nietypowe rekrutacje? M.in. jubiler w Warszawie, dentysta w Antwerpii, kucharz orientalny w Przeworsku, technolodzy produkcji szkła w Słowenii, obsługa eventu na MTP oraz pracownicy gospodarstwa mlecznego.
Czy 127 zgłoszeń oznacza 127 wakatów? Nie. Jedno zgłoszenie mogło dotyczyć jednej osoby albo kilkudziesięciu, a nawet około 200 (np. projekt w Płocku: 100 spawaczy i 100 monterów). Liczb tych nie należy sumować.
Jak dane Worksol mają się do GUS? Są kierunkowo spójne, zwłaszcza w produkcji, budownictwie i zawodach technicznych. GUS odnotował 100,2 tys. wolnych miejsc pracy na koniec I kwartału 2026 r. (wskaźnik 0,81%). To jednak dwa różne zbiory — Worksol nie „potwierdza” GUS.
Czy raport jest reprezentatywny dla całej Polski? Nie. To zapis kontaktów z jedną agencją, a nie badanie reprezentatywne. Jego wartość polega na pokazaniu realnych, bieżących problemów kadrowych konkretnych przedsiębiorstw.
