Urlop wypoczynkowy to jedno z podstawowych praw pracownika zatrudnionego na umowie o pracę. Ale czy pracodawca może odmówić pracownikowi urlopu wypoczynkowego? Kiedy może to zrobić i na jakich zasadach? Wyjaśniamy najważniejsze kwestie dotyczące prawa do urlopu, zasad jego udzielania i sytuacji, w których przedsiębiorca ma prawo odmówić lub przerwać zaplanowany wypoczynek.
Pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę przysługuje urlop – płatny i nieprzerwany. Co istotne, zgodnie z prawem pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Natomiast pracodawca ma obowiązek poinformować go (do 7 dni od dnia dopuszczenia go do pracy) o przysługującym mu wymiarze urlopu wypoczynkowego. Jak stanowi art. 162 Kodeksu pracy, na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Niestety, pracownicy niekoniecznie spędzą urlop w zaplanowanym przez siebie terminie. Czy pracodawca może odmówić pracownikowi urlopu wypoczynkowego?
Pracodawca powinien udzielić podwładnemu urlopu w roku, w którym ten nabył do niego prawo. Prawo pracy nie nakazuje żadnej konkretnej formy, w której udziela się urlopu. Najczęściej jednak to pracownik występuje do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o urlop. Czy pracodawca może odmówić pracownikowi urlopu wypoczynkowego? Warto wiedzieć, że przedsiębiorca może, ale nie musi zaakceptować przedłożonego mu wniosku. Oznacza to, że podwładny niekoniecznie skorzysta z urlopu w preferowanym przez siebie terminie. Żeby móc skorzystać z urlopu we wskazanym przez siebie okresie, musi uzyskać zgodę swojego szefa. Może ona mieć formę przykładowo podpisanego podania. Ważne jest, że przedsiębiorca nie może bez konkretnego powodu odmówić pracownikowi skorzystania przez niego z urlopu. Muszą zajść ku temu ważne przesłanki. Odmowa może nastąpić wyłącznie z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jak potencjalne poważne zakłócenia toku pracy.
Wniosek o urlop powinien zawierać kilka elementów. Pierwszym z nich jest wskazanie danych pracownika wraz z zajmowanym stanowiskiem. Konieczne jest również podanie daty i miejsca przygotowania wniosku. Pismo powinno zawierać również dane firmy. Dobrą praktyką jest wskazanie również danych osoby, do której jest ono kierowane, może to być przykładowo dyrektor ds. HR. Kolejnym elementem wniosku powinna być prośba o udzielenie urlopu wraz ze wskazaniem rodzaju urlopu. Chodzi po prostu o określenie, że chodzi o urlop wypoczynkowy, a nie np. na żądanie. Koniecznym elementem wniosku jest także wskazanie terminu, w którym pracownik chciałby z niego skorzystać. Ważne jest również określenie, za jaki rok kalendarzowy chce on wybrać urlop. Jeśli posiada on urlop zaległy (z poprzedniego roku), pracownik powinien go wykorzystać w pierwszej kolejności.
Pracodawca może odwołać pracownikowi urlop wypoczynkowy. W takiej sytuacji podwładny zobowiązany jest stawić się w zakładzie pracy w określonym czasie. Przedsiębiorca dokonuje wówczas przesunięcia terminu urlopu. Ważne jest, że musi on pokryć ewentualne koszty związane z odwołaniem pracownika z wakacji. Co ciekawe, przedsiębiorca nie może odwołać pracownika z urlopu, jeśli mógł przewidzieć konieczność przerwania wakacji, zanim się one w ogóle zaczęły.
Urlop wypoczynkowy to nie tylko przywilej, ale przede wszystkim prawo pracownika, którego nie można się zrzec. Pracodawca ma obowiązek umożliwić skorzystanie z urlopu, jednak w wyjątkowych sytuacjach – ze względu na istotne potrzeby firmy – może odmówić jego udzielenia w proponowanym terminie lub nawet odwołać pracownika z wakacji.
Wymiar urlopu uzależniony jest od dwóch kwestii: stażu pracy oraz wykształcenia. Co do zasady pracownikowi może przysługiwać 20 lub 26 dni wolnego w ciągu roku. Mniej dni przysługuje pracownikowi zatrudnionemu krócej niż 10 lat. Więcej – jeśli był zatrudniony przez przynajmniej 10 lat. Ważne jest, że do stażu pracy wlicza się zarówno okresy zatrudnienia w poprzednich miejscach pracy (zarówno w Polsce oraz za granicą), jak i okresy nauki zakończone odpowiednim świadectwem, zaświadczeniem lub dyplomem. Do stażu pracy za edukację można doliczyć maksymalnie 8 lat. Istotne jest również to, że okresów ukończenia poszczególnych szkół nie sumuje się. Jak to wygląda w praktyce?
Zasadnicza szkoła zawodowa lub równorzędna – do stażu pracy dolicza się nie więcej niż 3 lata
Średnią szkoła zawodowa – do stażu pracy wlicza się maksymalnie 5 lat
Średnia szkoła zawodowa dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – do stażu pracy dodaje się 5 lat
Średnia szkoła ogólnokształcąca – do stażu pracy dolicza się 4 lata
Szkoła policealna – do stażu pracy wlicza się 6 lat
Licencjat lub szkoła wyższa – do stażu pracy dodaje się 8 lat.
Zgodnie z art. 155(2a) § 1 i § 2 Kodeksu pracy podczas ustalania wymiaru urlopu proporcjonalnego jeden miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi, a niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca. Oznacza to, że pracownik nabywa prawo do urlopu w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu mu przysługującego. Oznacza to, że wymiar urlopu obliczany jest proporcjonalnie do przepracowanych przez niego miesięcy.
Przykład: Zatrudniony rozpoczyna pracę w nowej firmie. Jego staż pracy wynosi 12 lat. Zatem jego roczny wymiar urlopu wynosi 26 dni. Po przepracowaniu 4 miesięcy chce iść na urlop. Ile dni wolnych mu przysługuje? Należy skorzystać ze wzoru: 26 dni / 12 miesięcy x 4 miesiące. Oznacza to, że przysługuje mu 9 dni wolnego.
Warto pamiętać o jeszcze jednej kwestii. Zgodnie z art. 1551 Kodeksu pracy, w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze; u kolejnego pracodawcy – w wymiarze: proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.
