#agencja pracy #cudzoziemcy #kodeks pracy #outsourcing #praca tymczasowa #pracodawca #pracownik #prawo #rozwiązanie umowy o pracę #wypowiedzenie umowy o pracę
Strony stosunku pracy zawsze mogą zdecydować się na rozwiązanie umowy o pracę. Dotyczy to każdego rodzaju umowy i nie ma znaczenia przy tym staż pracy. W zależności od okoliczności, umowę o pracę można rozwiązać z zachowaniem okresu lub bez. Oprócz tego umowa może ulec rozwiązaniu po upływie czasu, na który została nawiązana lub w drodze porozumienia stron. Co warto wiedzieć o poszczególnych sposobach rozwiązywania stosunku pracy, żeby nie narobić sobie problemów?
Podpisanie umowy o pracę – nawet bezterminowej, nie oznacza, że podwładny ma pewność trwałości zatrudnienia. Prawo przewiduje różne sposoby rozwiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 30 Kodeksu pracy, umowa o pracę może być rozwiązana:
Co oznacza, że zarówno pracodawca, jak i jego podwładny, może rozwiązać stosunek pracy zarówno w drodze porozumienia stron, jak i rozwiązać umowę za wypowiedzeniem lub w określonych sytuacjach, bez wypowiedzenia.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem bez względu na jej rodzaj. To znaczy, że może wypowiedzieć podwładnemu zarówno umowę na okres próbny, jak i umowę na czas określony i nieokreślony. Jeśli planuje to zrobić, wystarczy, że złoży pracownikowi pisemne oświadczenie woli o określonej treści. Przy czym, jeśli u właściciela firmy funkcjonuje organizacja związkowa, ma on obowiązek przeprowadzenia konsultacji przed rozwiązaniem umowy o pracę z podwładnym.
Dodatkowo, w przypadku umów o pracę na czas określony i nieokreślony, przedsiębiorca musi wskazać w ich treści powód rozwiązania umowy.
Zgodnie z prawem, właściciel firmy nie może rozwiązać stosunku pracy z podwładnym z powodu wystąpienia przez niego z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy lub wymiaru czasu pracy. A także wtedy, gdy zatrudniony zwróci się do niego z wnioskiem o zmianę umowy na umowę na czas nieokreślony lub o bardziej bezpieczne warunki pracy. Poza tym, przedsiębiorca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy z powodu dochodzenia przez niego podania informacji o zmianie adresu siedziby lub adresu zamieszkania właściciela firmy. Zakaz ten obejmuje również taką przyczynę, jak pozostawanie w stosunku pracy lub zbliżonym z innym pracodawcą. Właściciel firmy nie może rozwiązać umowy z podwładnym z powodu dochodzenia przez niego podania informacji, które pracodawca ma obowiązek przekazać w terminie 7 lub 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy. A także z powodu dochodzenia przez niego podania informacji o zmienionych warunkach zatrudnienia, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym.
Poza tym, przedsiębiorca nie może zwolnić pracownika, bo ten skorzystał ze szkolenia na koszt pracodawcy i w godzinach pracy, jeśli ma on do nich prawo na podstawie postanowień układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego, regulaminu, przepisów prawa lub umowy o pracę. Ponadto, zgodnie z prawem, przedsiębiorca nie może wypowiedzieć umowy „przez dochodzenie przez niego podania informacji w przypadku wyjazdu pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granicami kraju na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie, takich jak:
Pracodawcy mogą również rozwiązać z podwładnymi umowę o pracę bez wypowiedzenia. W tym celu wystarczy wręczyć pracownikowi oświadczenie woli, które musi zawierać przyczynę rozwiązania umowy. Warto podkreślić, że przedsiębiorca może rozwiązać w ten sposób umowę wyłącznie w określonych sytuacjach. Co ważne, nie muszą one wynikać z winy pracownika. Zgodnie z prawem, przedsiębiorca może zwolnić podwładnego bez wypowiedzenia jedynie w trzech sytuacjach. Po pierwsze, gdy pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Przykładowo z powodu wykonywania obowiązków służbowych pod wpływem środków odurzających. Po drugie, właściciel firmy może rozwiązać z podwładnym umowę w tym trybie, gdy ten popełnił w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku. A po trzecie, gdy podwładny utracił ze swojej winy uprawnienia, które są konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Istotne jest, że przedsiębiorca może zwolnić pracownika również wtedy, gdy nieobecność podwładnego w pracy jest zbyt długa lub uporczywa.
Pracodawca nie może rozwiązać z podwładnym umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu otrzymania od niego wniosku o zmianę rodzaju umowy lub wymiaru czasu pracy, a także wtedy, gdy wniosek dotyczy zmiany umowy na umowę na czas nieokreślony lub wniosek dotyczy zmiany warunków pracy na bardziej bezpieczne. Poza tym, właściciel firmy nie może rozwiązać z podwładnym umowy w tym trybie, ponieważ ten pozostaje w stosunku pracy lub innym zbliżonym z innym pracodawcą. Przedsiębiorcy nie mogą rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu dochodzenia przez podwładnego podania informacji, których przedstawienia pracodawca ma obowiązek w terminie 7 lub 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy. Ponadto, wśród powodów, przez które nie można rozwiązać z podwładnym umowy w tym trybie, wymienić należy dochodzenie przez niego podania informacji o zmianie adresu siedziby lub zamieszkania pracodawcy, informacji o zmienionych warunkach zatrudnienia, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym.
Poza tym, pracodawca nie może zwolnić podwładnego dlatego, że ten dochodzi od niego podania informacji w przypadku wyjazdu pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granicami kraju na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie, takich jak:
Kolejnym powodem, który nie może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest skorzystanie przez pracownika ze szkolenia na koszt pracodawcy i w godzinach pracy w przypadku, gdy pracownik ma do nich prawo na podstawie postanowień układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego, regulaminu, przepisów prawa lub umowy o pracę.
Stosunek pracy może rozwiązać również podwładny. Zgodnie z prawem bez względu na to, na jaki okres czasu podpisana została umowa o pracę, zatrudniony może rozwiązać ją za wypowiedzeniem. Może to zrobić w każdym momencie jej trwania. Co warto wiedzieć o rozwiązaniu umowy o pracę przez pracownika z zachowaniem okresu wypowiedzenia? Po pierwsze, podwładny, który chce rozwiązać stosunek pracy, musi złożyć swojemu szefowi oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem. Musi mieć ono formę pisemną. Istotne jest, że nie musi wręczać wypowiedzenia osobiście. Równie dobrze może to zrobić wysyłając dokument drogą pocztową na adres przedsiębiorcy. Pracodawca ma obowiązek przechowywać oświadczenie pracownika o chęci rozwiązania umowy w aktach osobowych pracownika, również po ustaniu zatrudnienia. Jednak przez okres wskazany w przepisach. Co ciekawe, w przeciwieństwie do pracodawcy, podwładny nie musi ujawniać powodu, dla którego wypowiada umowę.
Warto wiedzieć, że pracownik może w określonych prawem sytuacjach rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Czyli w tzw. trybie natychmiastowym. Stosunek pracy rozwiązuje się w takim przypadku z chwilą wręczenia oświadczenia przedsiębiorcy. Pracownik może wręczyć szefowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia bez względu na rodzaj umowy o pracę i staż pracy. Z punktu widzenia ważności takiego oświadczenia, znaczenie mają tylko okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy w takim trybie. Co do zasady podwładny może rozwiązać stosunek pracy bez okresu wypowiedzenia wyłącznie w dwóch sytuacjach. Pierwsza – gdy zgodnie z orzeczeniem lekarskim, wykonywana praca ma szkodliwy wpływ na zdrowie zatrudnionego. Druga – gdy przedsiębiorca dopuścił się wobec pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.
Przepisy prawa pracy nie zawierają katalogu ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracodawcy. Oznacza to, że o tym, czy dane naruszenie obowiązków jest ciężkie, decyduje organ wydający rozstrzygnięcie w danej sprawie. W orzecznictwie sądowym utrwalił się jeden pewien pogląd, zgodnie z którym tej skali naruszeniem obowiązków będzie między innymi uporczywe ośmieszanie lub poniżanie podwładnego ze względu na jego orientację seksualną lub pochodzenie etniczne. Również prześladowanie pracownika ze względu na jego poglądy polityczne, czy wyznanie, traktuje się jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy. Kolejnym przykładem takich naruszeń będzie naruszenie dóbr osobistych pracownika i bezzasadne przypisanie mu przestępstwa. Oczywistym jest, że całkowite zaprzestanie wypłaty wynagrodzenie, a nawet nieterminowe lub w zaniżonej wysokości jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy. Kolejnym przykładem może być złośliwa odmowa udzielenia urlopu wypoczynkowego w ustawowym terminie i zmuszenie pracownicy w ciąży do wykonywania obowiązków służbowych w porze nocnej lub godzinach nadliczbowych.
Umowa o pracę rozwiązuje się również z upływem czasu, na który strony stosunku pracy ją zawarły. Zatem z upływem czasu rozwiązują się wyłącznie umowy terminowe. Z oczywistych względów należą do nich umowy na czas określony i na okres próbny.
Prawo umożliwia stronom stosunku pracy rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Co oznacza, że strony dochodzą do jakiegoś polubownego kompromisu dotyczącego rozwiązania stosunku pracy. Zatem taki tryb rozwiązania umowy o pracę wymaga obopólnej zgody pracownika i przedsiębiorcy oraz podpisania dokumentu rozwiązującego umowę o pracę przez każdą ze stron. Dokument ten ma potwierdzać zgodne oświadczenie woli stron, termin rozwiązania umowy o pracę oraz zasady zakończenia współpracy przez strony. Warto pamiętać, że strony stosunku pracy mogą rozwiązać go na każdym etapie jego trwania i bez względu na rodzaj umowy o pracę łączący strony.
A co z rozwiązaniem umowy za porozumieniem stron z ciężarną pracownicą? Wszystko zależy od tego, czy ciężarna była w ciąży w momencie podpisywania porozumienia rozwiązującego umowę, czy o tym wiedziała i czy w dalszym ciągu chce wypowiedzieć stosunek pracy. Zgodnie z prawem ciężarna podwładna może w pewnych okolicznościach cofnąć złożone oświadczenie woli o chęci rozwiązania umowy. Co skutkuje obowiązkiem przywrócenia jej na miejsce pracy. Dotyczy to jednak sytuacji, kiedy pracownica zawiera porozumienie stron będąc w ciąży, ale jeszcze nie jest tego świadoma.
Z kolei, jeśli podwładna podpisuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron będąc w ciąży i mając tego świadomość, nie może skutecznie cofnąć złożonego oświadczenia woli. Czyli nie wróci do pracy. Natomiast, gdy pracownica zawiera porozumienie stron rozwiązujące umowę nie będąc w ciąży i zachodzi w nią po rozwiązaniu umowy lub nawet w okresie wypowiedzenia – nie może cofnąć złożonego oświadczenia woli.
Przedsiębiorcy, którzy decydują się na outsourcing pracowniczy, nie muszą martwić się kwestiami dotyczącymi rozwiązania umów z podwładnymi. Robią to za nich pracownicy agencji pracy.
