Każdemu zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę przysługuje urlop wypoczynkowy. Pracownika nie można zmuszać do rezygnacji z niego, a przesuwać termin zaplanowanych wakacji można wyłącznie w określonych sytuacjach.
Urlop wypoczynkowy pracownika przysługuje wszystkim pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. Nie ma przy tym znaczenia jej rodzaj – urlop wypoczynkowy przysługuje zarówno zatrudnionym na podstawie umowy na czas nieokreślony, jak i na podstawie umów terminowych, tj. na okres próbny i czas określony. Długość urlopu wypoczynkowego pracownika uzależniona jest od stażu pracy (i edukacji). W przypadku pracownika ze stażem pracy poniżej 10 lat, wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 20 dni w ciągu roku kalendarzowego. Natomiast pracownicy ze stażem powyżej 10 lat mogą liczyć na 26 dni urlopu w roku kalendarzowym. Warto wiedzieć, że wymiar urlopu wypoczynkowego wskazany w Kodeksie pracy wskazuje minimalną liczbę dni do wykorzystania. Co oznacza, że przedsiębiorca może zwiększyć pracownikowi wymiar płatnego urlopu wypoczynkowego według własnego uznania.
Zgodnie z prawem do stażu pracy zalicza się również okres ponadpodstawowej edukacji pracownika, jeśli został on zakończony świadectwem lub dyplomem. Istotne przy tym jest, że nie sumuje się poszczególnych okresów edukacji pracownika, a uwzględnia jedynie ten poziom zakończonej edukacji, który daje mu najwyższą liczbę lat, jaką może uwzględnić podczas ustalania stażu pracy.
Jeśli pracownik ukończył wyłącznie zasadniczą szkołę zawodową lub równorzędną, do stażu pracy wlicza się maksymalnie 3 lata edukacji. Co to oznacza w praktyce? Jeśli pracownik uczył się w zawodówce przez 4 lata, to może zaliczyć do stażu tylko 3 lata edukacji. Z kolei w sytuacji, kiedy nauka w szkole zawodowej trwała dwa lata, pracownikowi nie dodaje się do stażu pracy trzech, a dwa lata. W przypadku ukończenia przez niego średniej szkoły zawodowej, do stażu pracy zatrudnionego wlicza się maksymalnie 5-letni okres edukacji. Z kolei, jeśli pracownik uczył się w średniej szkole zawodowej dla absolwentów zasadniczych szkół zawodowych, wlicza mu się do stażu pracy 5 lat edukacji. Ukończenie średniej szkoły ogólnokształcącej skutkuje doliczeniem do stażu pracy 4 lat, a szkoły policealnej – 6 lat.
Najwięcej lat edukacji wlicza się do stażu pracy po ukończeniu studiów. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownik ukończył wyłącznie studia licencjackie, czy uzyskał tytuł magistra. Jeśli pracownik posiada wykształcenie wyższe, do stażu pracy wlicza mu się 8 lat edukacji, mimo że w zdecydowanej większości przypadków trwają one trzy lub pięć lat.
Pracownikowi zatrudnionemu na etacie w przedsiębiorstwie przysługuje również tzw. urlop na żądanie. Jego wymiar wynosi 4 dni w trakcie roku kalendarzowego. Zgodnie z prawem pracy, stanowi on część urlopu wypoczynkowego pracownika. Zatem skorzystanie z urlopu na żądanie skutkuje zmniejszeniem liczby dni, jakie pracownik będzie mógł wykorzystać na standardowy urlop.
Zgodnie z art. 163 §1 Kodeksu pracy, „urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy”. W praktyce wygląda to tak, że przedsiębiorca prosi podwładnych o wskazanie w jakim terminie chcieliby wykorzystać przysługujące im urlopy. Na tej podstawia sporządza plan urlopów w firmie i ogłasza pracownikom w przyjęty w niej sposób. Jeśli w przedsiębiorstwie działają związki zawodowe, właściciel firmy musi ustalić, czy związki te chcą ustalić plan urlopów. Jeżeli tak, pracodawca będzie zobowiązany ustalić go z nimi. W firmach, w których działa kilka związków, które nie mogą podjąć zgodnej decyzji dotyczącej planu urlopów w ciągu 30 dni od przekazania im planu, decyzje podejmuje przedsiębiorca, po zapoznaniu się ze stanowiskiem każdego ze związków. Warto podkreślić, że jeśli w firmie nie ma związków zawodowych lub wyraziły one na to zgodę, pracodawca nie musi ustalać zakładowego planu urlopów.
Ustalona data urlopu wypoczynkowego pracownika może ulec zmianie zarówno na wniosek pracownika, który zawiera ważne przyczyny, które uzasadniają przesunięcie urlopu wypoczynkowego, jak i z inicjatywy pracodawcy. Wskazać można również pewne przyczyny, które obligatoryjnie wpływają na zmianę terminu urlopu wypoczynkowego. Wymienić wśród nich można:
Prawo pracy umożliwia przedsiębiorcom zmianę terminu urlopu wypoczynkowego pracownikom, nawet wtedy, kiedy wyrazili na niego zgodę lub podpisali wniosek urlopowy. Mogą to zrobić jednak wyłącznie z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Czyli kiedy? Wtedy, kiedy nieobecność pracownika skutkowałaby wystąpieniem poważnych zakłóceń toku pracy, np. z powodu awarii. Kolejnym przykładem sytuacji, w której przedsiębiorca może zmienić pracownikowi termin urlopu wypoczynkowego jest kontrola właściciela firmy przez organy zewnętrzne. Poza tym, pracodawca może przesunąć termin urlopu wypoczynkowego, gdy doszło do przesunięcia terminu odbioru obiektu budowanego. Warto dodać, że jeśli urlop był zaakceptowany przez przedsiębiorcę, a zmiana terminu urlopu wiąże się ze stratami finansowymi po stronie pracownika, np. opłacona wycieczka, właściciel firmy będzie zobowiązany do zwrócenia mu poniesionych kosztów.
Przedsiębiorca może odwołać pracownika z urlopu, na którym właśnie przebywa. Kiedy ma do tego prawo? Wtedy, kiedy obecności pracownika w firmie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania przez niego urlopu. Jak odwołać pracownika z trwającego urlopu? Przedsiębiorca musi wskazać zatrudnionemu okoliczności, które spowodowały taką, a nie inną decyzję. Należy również poinformować go o konieczności i terminie stawienia się w zakładzie pracy. Prawo nie wskazują konkretnej formy, w jakiej należy powiadomić pracownika o odwołaniu go z urlopu. Co oznacza, że przedsiębiorca może go o tym powiadomić zarówno telefonicznie, jak i pisemnie. Warto dodać, że przedsiębiorca pokrywa koszty poniesione przez pracownika, jeśli mają one bezpośredni związek z odwołaniem go z urlopu. Zaliczyć do nich można między innymi koszty transportu, a także pobytu na urlopie za część niewykorzystanego urlopu – zarówno pracownika, jak i jego rodziny, jeśli z nią spędzał urlop. Firma nie musi zwracać innych, dodatkowych wydatków pracownika związanych z urlopem, np. odzieży.
