#Jakie pytania można zadać na rozmowie kwalifikacyjnej #pracodawca #pracownik #rekrutacja
Pracodawca musi wiedzieć, jakie pytania można zadać na rozmowie kwalifikacyjnej. Dlaczego? Ponieważ odpowiednio skonstruowane pytania umożliwiają lepsze poznanie kandydata na dane stanowisko. Poza tym, dzięki rekrutacji można zweryfikować informacje przedstawione w CV. Warto jednak pamiętać, aby przebiegała ona zgodnie z prawem. Co to znaczy? Przede wszystkim należy wiedzieć, jakie pytania na rozmowie o pracę można zadać, a jakie są przez prawo zabronione.
Zbieranie CV to pierwszy krok do lepszego poznania kandydata na dane stanowisko przez przedsiębiorcę. To jednak za mało, aby podjąć decyzję dotyczącą nawiązania stosunku pracy. Dlatego kolejnym etapem rekrutacji jest selekcja nadesłanych aplikacji i zaproszenie wybranych osób na rozmowę kwalifikacyjną. Rozmowa o pracę to ważny moment zarówno dla kandydatów, jak i przedsiębiorców. Wbrew pozorom nie tylko potencjalni pracownicy muszą się do niej odpowiednio przygotować. Przedsiębiorcy również, bo powinni zdawać sobie sprawę z obowiązujących przepisów prawa, które nakładają na nich pewne ograniczenia w zakresie informacji, których mogą żądać od kandydatów na dane stanowisko podczas przeprowadzanych rozmów kwalifikacyjnych.
Prawo wskazuje osobom przeprowadzającym rekrutacje pytania, jakie mogą zadawać kandydatom do pracy. Zgodnie z §1 art. 22(1) kodeksu pracy, pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie w jego firmie podania takich danych, jak:
Przy czym o pierwsze trzy kwestie może pytać bez względu na charakter pracy. Z kolei o wykształcenie, posiadane przez kandydata kwalifikacje zawodowe i przebieg jego kariery zawodowej może pytać tylko wtedy, kiedy jest to niezbędne do wykonywania przez kandydata pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. W praktyce w przypadku większości miejsc pracy wskazane jest uzyskanie informacji na temat wspomnianych kwestii. Prawdopodobnie jedynie stanowiska fizyczne niewymagające żadnych kwalifikacji, doświadczenia i wykształcenia nie będą wiązały się z koniecznością uzyskania takich informacji od kandydata. Nie wiadomo zatem do końca, jaki cel miał ustawodawca wprowadzając takie ograniczenie.
Ustawodawca dopuścił możliwość zadawania dodatkowych pytań na rozmowie kwalifikacyjnej. Przedsiębiorca może prosić potencjalnego pracownika o adres zamieszkania, jeśli jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Poza tym, właściciel firmy podczas rekrutacji może pytać o wykształcenie i przebieg kariery, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Na tym nie koniec.
Jakie jeszcze pytania można zadać na rozmowie kwalifikacyjnej? Przedsiębiorca może oczekiwać od potencjalnego pracownika informacji na temat tego, czy ten był karany. Może również żądać od niego przedstawienia odpowiedniego zaświadczenia. Co ważne, ustawodawca wprowadził tutaj pewne ograniczenie. Pracodawca może żądać odpowiedzi na takie pytanie, tylko wtedy, kiedy z przepisów prawa wynika, że zatrudniony na określonym stanowisku musi być niekarany. Co to oznacza w praktyce? Że co do zasady, kandydatki na sekretarkę nie można prosić o informacje na temat ewentualnej przeszłości kryminalnej.
Omawiając najczęściej zadawane pytania na rozmowie kwalifikacyjnej, warto zwrócić uwagę, iż prawo zabrania prowadzącym spotkania z kandydatami zadawania niektórych pytań. O co nie może pytać pracodawca podczas rekrutacji? Co do zasady przedsiębiorca podczas rozmów kwalifikacyjnych nie może zadawać kandydatom innych pytań, niż te, które dopuszczone są przez prawo pracy. Czyli nie może żądać udzielenia odpowiedzi na pytania o kwestie inne niż te wymienione w art. 22(1) kodeksu pracy.
Rekrutujący przedsiębiorca nie może pytać kandydata w szczególności o stan cywilny i plany dotyczące jego zmiany. Zabronione jest również żądanie informacji na temat posiadanych dzieci i planów macierzyńskich, jak i ojcowskich. Zatem pytania typu: czy chce mieć pani dzieci oraz w jakim wieku są pani dzieci są niedozwolone. Co jeszcze jest zabronione?
Jakie pytania można zadać na rozmowie kwalifikacyjnej, a jakie pytania na rozmowie o pracę są zabronione
Niedozwolone są wszelakie pytania mogące prowadzić do dyskryminacji w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 11(3) kodeksu pracy, będą to w szczególności pytania dotyczące rasy, przynależności związkowej, narodowości oraz posiadanych przekonań, zwłaszcza politycznych i religijnych. Przedsiębiorca nie może również pytać kandydata o jego orientacje seksualną. Jakich jeszcze pytań nie można zadać na rozmowie kwalifikacyjnej? Na przykład tych dotyczących stanu zdrowia. To znaczy, że pracodawca nie może pytać o posiadane przez kandydata choroby i nałogi. Co ważne, może jednak oczekiwać przedstawienia potwierdzenia zdolności do pracy na danym stanowisku, wystawionego przez lekarza medycyny pracy. To nie koniec ograniczeń przedsiębiorcy. Prawo zabrania pytania o stan majątkowy kandydata do pracy.
Co do zasady… pytać każdy może. Samo zadawanie zabronionych pytań nie jest zagrożone sankcjami. Ale dyskryminowanie kandydatów ze względu na udzielone przez nich odpowiedzi na zabronione pytania już tak.
Pracodawca, który oczekuje od kandydatów odpowiedzi pytania, które nie są dozwolone przez prawo, może być posądzony o dyskryminację w zakresie sposobu przeprowadzenia rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami. Z czym to się wiążę? Takim działaniem pracodawca naraża się przede wszystkim na straty wizerunkowe. Przedsiębiorca, który spłynie z zadawania potencjalnym pracownikom niedozwolonych pytań, może mieć duży problem z przyciąganiem do firmy specjalistów z danej dziedziny. A jak wiadomo, kapitał ludzki jest najważniejszym zasobem każdego przedsiębiorstwa. Na tym jednak nie koniec.
Jakie jeszcze konsekwencje może ponieść pracodawca? Takim zachowaniem przedsiębiorca naraża się między innymi na odpowiedzialność wykroczeniową, czyli karną. Wynika ona z treści art. 123 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Zgodnie ze wspomnianym przepisem, odmowa zatrudnienia kandydata na wolne stanowisko ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, pochodzenie etniczne, wyznanie lub orientację seksualną może wiązać się z karą grzywny w wysokości nie niższej niż 3000 zł.
Kolejną kwestią pozostaje odpowiedzialność odszkodowawcza. Po pierwsze, przedsiębiorca takim działaniem naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą, którą przewiduje prawie pracy. Zgodnie z art. 18(3d) kodeksu pracy, „osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”. Przy czym od 1 lipca tego roku minimalne wynagrodzenie wynosi 3600 zł brutto.
Po drugie, kandydat może wystąpić do właściwego sądu z powództwem o zapłatę zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.
Odpowiedzialność odszkodowawcza i karna to nie jedyne konsekwencje zadawania niedozwolonych pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej i dyskryminowania potencjalnych pracowników. Podczas przeprowadzania rekrutacji, na etapie zbierania informacji i danych osobowych od kandydatów, może dojść do naruszenia przepisów RODO. Wówczas poszkodowany, czyli potencjalny pracownik, może złożyć skargę do Urzędu Ochrony Danych Osobowych (UODO). Może to skutkować nałożeniem na przedsiębiorcę przez organ kary administracyjnej, a te są dotkliwe.
Oczywiście przedsiębiorca podczas rozmowy o pracę powinien kierować do kandydata tylko te pytania, które są dozwolone przez prawo. Z kolei potencjalny zatrudniony powinien na nie odpowiadać zgodnie z prawdą. Tak wygląda to podczas prawidłowo przeprowadzanych rekrutacji.
Co w przypadku żądania przez przedsiębiorcę udzielenia informacji na pytania, które są zabronione przez przepisy? W takim przypadku potencjalny pracownik ma kilka możliwości. Po pierwsze, może udzielić przedsiębiorcy odpowiedzi na niewygodne pytanie. Jest też jest druga opcja. Jaka? Odmowa udzielenia odpowiedzi na zabronione pytania. Konsekwencje odmowy mogą być różne. Z kolei trzecią możliwością jest udzielenie fałszywych informacji na dany temat.
Warto wiedzieć, że kandydat nie ma obowiązku udzielania prawdziwych informacji na pytania potencjalnie dyskryminujące. Czyli np. te o orientację seksualną, niepełnosprawność lub posiadanie dzieci. Co więcej, niezgodna z prawdą odpowiedź w tej sytuacji nie będzie stanowić naruszenia prawa. Dlaczego? Ponieważ zgodnie z orzecznictwem, jest to postrzegane, jako forma samoobrony przed możliwą dyskryminacją kandydata przez przedsiębiorcę na etapie rekrutacji.
Prawidłowo przeprowadzona rekrutacja personelu jest dużym wyzwaniem dla przedsiębiorców. Tymczasem pozyskanie talentów odgrywa kluczową rolę w rozwoju firmy i wzroście sprzedaży. Dlatego warto powierzyć ten proces doświadczonym specjalistom, którzy wiedzą, jakie pytania na rozmowie o pracę warto zadać.
Szukasz pracownika, ale nie zatrudniasz rekruterów?
Zadzwoń do nas już teraz + 48 62 723 20 03.
